你怼人家干啥，对你能有什么好处呢？要是能体现你的能力，那你就怼回去，如果不能，何必做没有意义的事。所以说，别管领导怎么说，做好自己的工作就行了。

只要不影响自己的工资，其他的并没有那么重要。当你认清这点时，也就不在意领导说什么了。

当然要先搞清楚真实的情况再做具体的决定啊！

如果你的领导是一位本来就稀里糊涂的人，说话也非常随意，经常今天说的话，明天就忘了，脾气上来了，什么难听的话都敢骂，但骂完了，第二天就像啥事儿没发生过一样。

那这样的领导，也许就是把贬低下属当做了口头禅习惯，看谁顺眼了，就少说几句，看谁不顺眼，不够满意了，就多说几句，反正来来回回都是那几句你不行啊，你不够好啊，你这么干让我怎么信任提拔重用你之类的话。

那也就只能把领导的话当放屁了，不然呢？

如果领导是对你本人有意见，那就要先搞清楚，领导究竟对你哪方面有意见，是之前做了什么事情，没做好得罪领导了，还是领导想让你往哪个方面发展，被你拒绝了，亦或者是领导想让你帮忙办的事儿，被你无视了？

当你没有达到他的要求时，他就会一直用这种间接的方式去提醒你，你不按照他的要求做，他就会一直这样，甚至还会在其他的关键地方卡你，一直跟你提一些不痛不痒的事儿，但就是卡着你不让你过去。

这就是典型的职场的卡人手段，其实老百姓也很熟悉，各种办事儿的时候，遇到这种话，就是该塞各种

怼回去是鲁莽，自己找不足是憨憨。

这个问题的本质，不是弄明白你哪些能力不足，而是领导的动机是什么，然后对症下药。

1、他图嘴爽，习惯性贬低别人抬高自己。

不要奇怪，这种领导遍地都是，他们的管理观念非常传统，为了让你服从，会不断向你灌输“你不行，我比你强，你得听我的”。

对于这类人和这类评价，其实你完全可以当他放屁，没必要跟他争论。

因为你一辩，在他看来就是反抗，就是不服，就是以下犯上，若他素质低则现场开骂，若他素质高（表面上高）则以后想法给你小鞋穿。

咱就是个普通打工人，还得在这继续混，何必为自己徒增麻烦呢？

他的那些垃圾话，日常忍忍就算了，就当领工资的一部分代价吧。

当然，实在不想忍，能力又允许，那就直接跳槽吧，你改变不了他的性格，但可以改变自己的环境。

2、他想Pua，持续鞭打你，驱动你努力干。

这种领导，主要是希望你产生内疚感：你能力不行，领导包容你，留你在公司混口饭吃，你应该感恩戴德，每天上满发条拼命干。

而他不说具体哪些能力不足，这是Pua的传统艺能了，目的在于给自己留余地，增加灵活性。

因

能力不足是一句空话，他的实际意思是：你没达到领导要求的任务标准或者业绩要求。

可能的原因是驾驭下属能力不够，部门内部配合不好导致的效率底下；可能是个人方法不多，没有想办法把问题彻底解决；也可能是没有担当，领导希望你制造业绩你没有领会意图。所有这些，都可以简单归结为，能力不足。

我曾经多次被县领导批评过，但我们县领导总体是好于题目中领导的。他们会直言不讳的告诉我，你这项工作没干好是因为重视程度不够，是因为你抓工作太粗不够上细，等等。

我可以坦然接受这样的批评和指正，虽然我不是闻过则喜的大善人，但这样的批评是直接干脆，是为我好。

题目中的问题，我觉得可以查找不足但没必要当反思怪，更不需要直接开怼。

你只需要想明白，你到底是什么工作没达标即可。因为个人问题，咱们想想对策；如果是因为领导的无礼诉求，当作狗放屁，嘴上说是是是，好好好，实际该干啥干啥就好了。

不管是企业，体制内还是给人打工，都没必要开怼。别看往上那些所谓的整顿职场，人在屋檐下可以适当低头。永远没必要因为口舌之快，给自己树立一个莫须有的

现在在职场上，都讲究一个悟性。

因为都是成年人了，领导批评人，同事提醒的时候，往往都会比较含蓄和委婉，避免直接批评，免得你面子上挂不住。

有的脸皮薄，心胸狭窄的，甚至可能因为几句批评的话，搞得翻脸，甚至形同仇敌。

很多人很可笑，总是喜欢说喜欢直来直去，喜欢有话直接讲，不喜欢弯弯绕，但是别人稍微讲几句不好听的话，马上就变脸色，甚至反唇相讥，怒目而视。

这种人，属于是又蠢又小心眼的。

职场上这种人很多。就算是正常人，也都不喜欢听直接批评性的话，尤其是怕在公共场合听到批评自己的话。

谁都要面子。

单位每年都要搞民主生活会，玩自我批评和批评别人。批评自己好说，毕竟自己说自己，是有心理准备的，而且是自己贬低自己，不伤面子，反而显得很有格局。

但批评别人就很难了，因为很容易导致同事之间关系紧张。

所以，很多人在批评别人之前，都会提前和别人沟通好，一会儿开会我要批评你这几点哈，你同意不？

大多数人采取的策略，是隔靴搔痒，讲一些完全不算是批评的批评。

比如说批评带队伍不到位，学习不够深入和系统，到基层调研不充分等等

当一个领导跟你这样“沟通”的时候，就不单纯是能力上的事了。

职场混得好与坏，所谓的能力并不是决定性因素。

成功来自能力之外。

而且你估计还是将注意力聚焦在专业能力上，这就更是没有觉悟了。

所谓的职场能力：

领导说你行，你就行，不行也行；

领导说你不行，你就不行，行也不行。

领导喜欢你，你迟到早退旷工罢工，他都觉得你是有个性；领导不喜欢你，你即使温顺得像只猫，他都嫌你掉毛。

所以，能力的提升固然重要，但是解决与领导如何相处这个问题更为急迫。

而且很多时候，领导嘴里对你评价的能力是他看到的你的能力，这并不一定是你的真实能力，或许只是你能力之万一。

职场能力大致包括两种：A、会做事；B、会来事。

对于绝大部人而言，会做事是肯定的，但是会来事的却是凤毛麟角，而领导往往看到的都是会来事的。

所以，不要轻易否定自己的能力，你缺的大概率不是能力，而且从你的语气措辞中也可以看出，你也不承认你在能力上有缺失，因为你都打算怼回去了。

所以，你们之间最大的问题，应该是在个人能力的表现上，你没有让领导看到你的能力。

这绝对不是领

说句实在话，我很讨厌这种话不说全的沟通模式。

早期当内容编辑的时候，公司对接了一款产品，为了造势品牌给了一笔推广费，我负责写品宣上的内容。

先和公司的品牌沟通，再和客户方沟通，最终敲定方向后开始输出。

第一版出来，公司品牌看了一下跟我说觉得写的太宽泛了，希望能够更细分一点。

我让他简单说说怎么个细分法？

看着对方支支吾吾给不出个所以然，最后给了一些逻辑不通顺的点，当时我顿时就一肚子火网上串。

逻辑有问题你就直接说，非得要撤什么内容维度是什么意思，显得自己很专业？

最后把逻辑改出来后同步给领导，领导看都没看说品牌部门那边过了就行，我就直接丢给了客户。

万万没想到在品牌那边碰到的情况，在客户那边又走了一遍。

客户看完后回了句，说觉得感觉写的不够宏观，但具体是怎么个不够宏观，没有明说，让我自己悟。

没办法，面对同事可以理直气壮问，对客户只能适当说好话。

好话说尽，才从对方嘴里套出，原来是觉得我们交付时间太快了，比预计的要提前了几天，所以担心写不好。

行，我说我在补充调整，到时候在同步过去。

然后我就在开头加了

可能你会觉得被经理直接指出能力不够有点丢脸，但能力不足也不是什么不能逆转的事情。想办法改进和提高自己能力才是最重要的，实在无法满足老板对能力的需求再考虑离职。

如果是你在这行并没有很长的时间，而经理提出你的不足，那说明老板还是想培育你的，以后努力满足老板的需求就行。

你可以认真听下领导说了你哪些不足，然后跟领导说：“实在抱歉啊领导，我还真没想过我工作上还有这些不足，我会吸取教训，以后应对类似的情况会按照您刚才给的建议去做，不会再犯类似的错误了。”有些事情忍一忍就过去了，你与其害怕别人会取笑你，还不如担心自己的不足是不是已经造成了一些问题，回去之后得好好思考如何改善，免得下次领导直接在公开场合批评你。

要是你觉得自己明明工作没什么问题，但经理总是说自己能力不行，也没有具体说明怎么去改善或满足他的需求，那可能老板确实是在PUA你，让你总是觉得自己能力不足，这样就不好意思跟老板提出升职加薪的要求。

遇到这种情况，最重要的还是要评估自己的实力，看自己是否能尽力满足老板的期望。要是发现自己能力和

常见的职场现象。当然不能怼回去，即使你不想干了，也要好聚好散，不给自己日后添麻烦，英语里叫做don't burn the bridge，跟咱们的“别过河拆桥”一个道理。

领导总说你能力不足，虽然听起来让人沮丧，但起码领导”看到你“了，并且还愿意给你反馈，这是积极的信号。虽然作为下属，也不应该“卑微”如此，但可以放下玻璃心，本着让自己真正进步的原则，试着尝试这几种方式的沟通：

1. 主动、坦诚的向领导询问：”具体有哪些地方有待提高、我该如何提高，请领导给我些建议，和表现的机会（比如，如果领导觉得你会上发言不够自信等，那就多让领导给你参会的机会，去展示自己）！“。这一举动直接表明了，你虚心接受领导的反馈，并且愿意了解具体情况，以便于自己真正的去改进提高。
2. 如果像1中阐述的那样去沟通了，领导仍然含含糊糊，说不出个知乎所以然来，那可能是领导就是对你的“印象”不够好，具体他自己也说不清楚。这种情况，通常表明，领导对你不够了解，你给领导在极少数的互动中留下的印象，不够”好”。这种情况下，你需要去观察领

这样的题如果还在吐槽领导的话，这个班大概是白上了......

我先给举个例子。题主可能就大概明白了领导想表达的真实意思，以及自己应该怎么做？

中国足球，已经没有什么人提了，中超八冠王广州队才退出不玩了。中国男足和日韩等国踢球输了的时候，评论员一般怎么评论？一般情况下，是不是用四个字「技不如人」？

为何这么笼统呢？

因为，实在没有办法说的太细，比如说，体能不行，跑位不行，配合不行，腰太软，技战术不行，教练换人错误等等。

好像都是，好像又都不是。

「技不如人」，事实上否定了中国足球那场比赛，也是对中国足球最好的概括。

回到本题，领导说你的「能力不足」，但是实际上没有指出具体不行的地方，其实，这和「技不如人」是一个逻辑。在领导看来，没有办法说清楚，如同浑身疼就是不知道哪地方疼，这是「亚健康」状态。

题主工作中可能没有什么大问题，也没有什么成绩，这就是「职场亚健康」，检查起来没有病，但是不大健康。

这么一分析，你还「理直气壮」地把领导怼回去吗？

怎么办？两个做法建议。

第一、围绕任务目标，努力完成绩效，用业

首先，很明确的结论——你是离职找新机会或者留在公司找自己的不足，这个都可以另说，但完全不建议怼回去，百害而无一利。

这是个很简单的逻辑——怼回去当然可以满足你的情绪价值，但情绪价值在你有钱有闲的时候，是价值，在你没钱没闲，需要一份稳定的收入尚可的工作的时候，它就只是情绪。

而情绪，是不能当饭吃的。

职场并非情绪宣泄的场所，而是一个需要理性、专业与成长的环境——这个环境当然公司要占主要部分，但你自己也是能起到影响作用的，你本身也就是你自己职场环境的一部分，

所以，如果外界有合适的机会，自己又真的忍不了自己的领导，那么跳槽无可厚非。

但不管是跳槽，还是选择留在公司并主动寻找自己的不足，和怼回去想必都是一种更为明智且积极的态度。这不仅体现了你的职业成熟度，也是对自己成长负责的表现。

至于你的领导，他有可能是故意憋着坏，就是不告诉你；但更有可能是他对你的整体表现不满意，但一时半会儿就是说不清楚——我们应该都有过那种去餐馆吃饭，觉得厨师端上来的菜不好吃，但你根本说不出来是哪儿不好的经历吧？

这种时候，

面对这样的领导，先别急着怼回去或者自我反思，而是需要先判断一下你的领导属于哪种类型。

假如领导本人能力很糟糕，事情做得一塌糊涂，还整天对下属颐指气使。那遇到这种情况，如果有能力的话，建议直接把领导炒了换个新工作。

但如果你发现领导做事情很厉害，就是在和下属沟通时总说不清具体的工作标准，那很可能说明你遇到了一位“经验型”管理风格的领导。

所谓“经验型”，指的是一个人在工作中积累了丰富的实战经验，但这些经验往往是直觉式的、感性化的，而不是通过系统分析和总结提炼出清晰的工作标准或者思维框架。

这类领导往往自己能做得很好，但他们只能通过“做”来完成任务，而无法通过“教”来传授经验方法。

面对下属的工作，他们也只能说出你这儿做得不好那儿做得不对，却很难给出具体的改进措施。

“经验型”管理风格的领导其实还蛮常见的。他们专业能力出众，但要么不善于用系统化的方式分析和传达信息，要么在沟通表达能力上有所欠缺。

如果你的领导恰巧是“经验型”的，就别执着于非得让领导给出类似一、二、三……这样的改进措施了。这么做纯

在职场中、日常生活中，我们一直提倡大家要做个高自尊的成年人。

高自尊的人拥有强大的内在自我，不主动攻击他人，但也不会轻易被他人攻击或者PUA。高自尊的人总是表现的从容不迫且非常自信，即使被人恶意攻击也不会气急败坏、手足无措。

其实回忆一下就会发现，有时候错过某些机会不是因为你能力不足而是脸皮不够厚。

如果是我，我会找领导正式的沟通一次，看看领导认为的能力欠缺主要在哪些方面，同时寻求领导的帮助。如果领导给给出的意见及建议很中肯，那就接受并在以后的工作中，多磨练提升自己。

如果领导对于能力欠缺只是信口开河，泛泛而谈，那么这次沟通也就是最后一次沟通，以后要是再说能力有欠缺，那么就直接怼回去。

好的领导一定是帮助下属成长的，如果只是随心所欲的想说什么就说什么，可以理解为PUA，当然这样的领导自身管理水平也是有限的，因此对于TA口中的能力不足，听听就好，不必当真。

怼领导？你有什么底气么？还是家里有矿？还是想离职另谋高就？如果是，那就怼！

从你的描述中，可以分析出，你的个人能力还是可以的，个人对自己的能力也有自信。

就是情商并不是很高，你让领导不是很舒服，所以他要找借口修理一下你。

先自我反省吧！

1. 首先保持冷静，避免冲动回应

当领导说你能力不足，但又没有具体指出问题所在时，首先要保持冷静，不要冲动地怼回去。因为怼回去可能会加剧矛盾，让局势变得更复杂，不利于问题的解决。职场中，情绪化的反应往往会影响自己的职业形象和未来发展。例如，如果在会议上领导说你能力不足，你冲动地反驳，可能会让领导觉得你缺乏成熟度，难以接受意见，从而对你产生更不好的印象。

2. 然后主动沟通，寻求具体反馈

在冷静下来后，找一个合适的时机，主动与领导沟通。你可以诚恳地表示希望得到具体的反馈，以便自己能够有针对性地改进。例如，可以说：“领导，您说我能力不足，我非常希望能得到您的具体指导，比如在哪些方面做得不够好，我该如何提升。”通过这种方式，你不仅表达了对自身成长的重视，还可以向领导传达出一种积极的态度，这说明你愿意接受意见并努力改进。

3. 再自我反思，查找潜在不足

在等待领导反馈的同时，也要主动进行自我反思。回顾自己近期的工作，从工作成果、工作效率、团队协作等方面查找可能存在的问题。例如，是否在某个项目中没有达到预期目标，或者在团队合作中没有很好地发挥自己的作用。同时，也可以从同事那里获取一些间接的反馈，看看他们是否注意到自己在工作中的不足之处。自我反思的过程不仅能帮助你发现潜在的问题，而且还能让你在与领导沟通时更有针对性。

4. 制定改进计划，展示积极态度

你一旦找到可能的不足之处，或者从领导那里得到具体反馈，不要拖，立即制定一个切实可行的改进计划。这个计划可以包括短期目标和长期目标，例如，短期目标可以是在下一次项目中提高工作效率，长期目标可以是提升某项专业技能。将改进计划写下来，并与领导沟通，展示你的决心和行动力。例如：“领导，根据您的反馈和我自己的反思，我制定了一个改进计划，我会在接下来的工作中努力提升自己的能力，希望您能监督我。”通过这种方式，你可以让领导看到你的积极态度和努力，从而改善领导对你的看法。

5. 持续跟进，展示改进成果

在执行改进计划的过程中，要持续跟进自己的进展，并及时向领导汇报。例如，可以在每周的工作总结中，专门提到自己在改进方面的努力和成果。这样可以让领导清楚地看到你的进步，增强对你的信任。同时，也可以根据实际情况调整改进计划，确保自己始终朝着正确的方向努力。例如，如果在执行过程中发现某个改进措施不太有效，及时调整方法，并与领导沟通。通过持续的努力和展示，你可以逐渐改变领导对你的评价，提升自己在职场中的竞争力。

6. 保持自信，不被负面评价左右

在面对领导的负面评价时，要保持自信，不要被这些评价完全左右自己的情绪和行为。相信自己的能力和价值，同时也要认识到每个人都有成长的空间。领导的评价可能只是基于某个特定的视角或一时的判断，不一定完全准确。例如，领导可能因为对某个项目的期望过高，而认为你的能力不足，但实际上你在其他方面可能表现得很好。因此，要综合看待自己的能力和表现，不要因为领导的一次评价就否定自己，说不定领导更拉。

7. 寻求外部支持和建议

如果自己在查找不足和改进过程中遇到困难，可以寻求外部的支持和建议。例如，向经验丰富、值得信赖的同事请教，看看他们是否能从旁观者的角度发现你的问题，并给出建议。也可以参加一些培训课程或学习小组，提升自己的专业能力和综合素质。同时，也可以与导师或行业专家交流，获取更专业的指导。通过外部的支持和建议，你可以更全面地了解自己的不足，并找到更有效的改进方法。

8. 建立良好的沟通渠道，增进相互理解

与领导建立良好的沟通渠道是非常重要的。通过定期的沟通，你可以及时了解领导的期望和要求，同时也能让领导更好地了解你的工作情况和努力。例如，可以定期与领导进行一对一的沟通，汇报工作进展，交流工作中的问题和想法。良好的沟通可以增进相互理解，减少误解和矛盾。同时，也可以通过沟通让领导看到你的成长和进步，从而改变对你的评价。

9. 关注工作成果，用事实说话

在工作中，始终要关注工作成果，用事实来证明自己的能力。无论领导的评价如何，都要努力完成工作任务，确保工作成果达到或超过预期目标。例如，在一个重要的项目中，通过自己的努力取得了优异的成绩，这就是对自己能力的最好证明。当领导看到你的工作成果时，即使之前对你有负面评价，也会逐渐改变看法。因此，要始终保持对工作的专注和投入，用实际成果来回应领导的质疑。

10. 调整心态，保持职业素养

在面对领导的负面评价时，不要慌，要调整心态，保持良好的职业素养。不要因为领导的评价而产生消极情绪，影响自己的工作表现和职业发展。要始终保持积极向上的心态，努力提升自己的能力和素质。同时，也要学会从领导的评价中吸取有益的部分，将其转化为自己成长的动力。例如，如果领导说你能力不足，你可以将其视为一种激励，鞭策自己不断进步。保持良好的职业素养，不仅能帮助你在职场中更好地发展，也能让你在面对困难和挑战时保持从容和自信。

肯定有不足，接受领导的批评和教育。否则为啥领导不教育别人就教育你？教育也是一种关心，领导也是在你身上付出了时间和精力，思考过你的发展和成长。做人要懂得感恩。

回去好好想想到底是哪里不足，早点下班…别加班了，多干多错，干多错多，要多思考多反省。

必须是找自己能力不足呀，我大领导说我我敢反驳一句嘛。

有没有一种可能：领导是抖S。

有些领导认为指出你能力不足就是他的本职工作和义务，这样既能树立威信，又能不给你涨工资，还能以锻炼你工作能力为由让你干更多的活。在这种动机之下，他当然没办法指出你哪些地方有待提高。他单纯就是想虐你而已。

你也不用怼回去，做好本职工作完成纸面上规定的kpi即可，别让他找合适的理由开你。当然做不到这点可以趁早离开，换个压力更小的工作。

找自己的不足的前提是你真的在乎你的工作，并不是因为你的老板对你单纯打压。如果老板真靠谱，一定能指出你的不足，改进之后对你们对公司都好。如果就是纯贬低，那老板就是抖S，你还因为这个强行找自己的不足，那你不就是抖M？

这种不用太在意，也没必要怼回去，你要理解领导很多时候都是为了指点而指点，甚至有时候说不出什么道理，从我的角度和想法我认为最简单的方式就是：“您说的对，我一定争取提高”。这样回复就行了，表达一下态度就行了。

我一直认为不要太去揣测领导的想法，说不清楚事情的领导不是好领导，这样的问题不用纠结，既然说能力不行，我就说我会提升就行了。

有的时候领导会通过这种方式来打压也是有可能的，甚至有事都成为他的一种口头禅了，只要不开除，不影响你的绩效都没什么问题，如果影响了就去具体问什么因素；再不济，遇到这样的领导就离远点，重新换一份工作也行呀；职场中遇到那种特别XX的领导真的挺受罪的，曾今有调研，职场中离职原因中，领导问题占比达到了40%；所以请相信自己，按照自己的规划发展去提升自己

雷军在一次对管理者的内部培训上，对管理者的要求是：
如果你自己会，就把经验全部认真地交给他；
如果你不会，可以教他如何完成的方法，同时帮他请老师；
实在不行，可以和他一起研讨来完成。

在我看来这是一个管理者基本的要求。

如果一个管理者只说你不行，不告诉你哪里不行，要不就是蠢，要不就是坏，或者就是又蠢又坏。

蠢分段位，有时候他是不知道这个事怎么做，有的时候只是没有意识到自己的管理能力、管理技巧有问题。

如果是管理技巧有问题，那你能“反向”管理他，就显得难能可贵。

1. 先识别你领导反馈的信息：事实、情绪和期待。

• 哪些是他在说某件事，是不是你哪个任务完成的不好，没达到预期；
• 哪些是他在发泄情绪，当你发现他在说“你总是……”“你永远……”“你就这样了……”这一类词的时候，大概率是他在发泄情绪，但也可能是你一次又一次地在某件事上没达成预期，而这个共同点可能就是你能力不足的地方
• 哪些是他在对你提期望，他对你的批评是不是说明他对你的期望更高，而不应该是你现在表现出来的水平？

2. 把领导从情绪拉回事上，问清期待

• 先把领导拉

可以沟通，不是怼。

领导频繁说你能力不足，就大大方方的沟通询问啊。对方能说出具体问题，你提升即可。若对方也说不出一二三，就好好规划一下自己的工作发展，按照自己的职业规划发展就好。

在工作中其实永远都是“能力不足”的，是需要不断学习，精进业务的。当你真的做到极致，就有能力跳槽到新的工作，接受新的薪资和工作，然后再克服“能力不足”，再获取更好的职位。

用“怼”这个词，说明是不认可对方说你能力不足的，那就想一下，以你现在的能力，是否能跳槽到更好的公司，获得更高的薪资和职位。如果能，为什么不跳槽，怼他几句有什么意义，能改变什么？用事实证明自己的能力。

就做个职场渣人：不主动不拒绝不负责！

举一个例子。

领导让你做一个招标，代理公司已经选好了，具体技术部分你要和代理做好沟通。

制度内的常规做法，开会讨论需求内容，需求文件过会，配合代理编制招标文件，招标文件过会，进行评选。

这套流程绝对是对的，但是绝对达不到领导要求。以下内容，我不说到底是不是形式主义或者卷，只是说一个“仅仅看起来合格”的做法是什么。

1.招标都是关系户的围猎（100%我不敢说，90%我敢说比例少了）。那么这个采购到底有哪几个要入围，涉及哪几个领导甚至更上级领导，关系户数量大于采购数量怎么办？

2.关系户市场竞争力普遍不如行业领头人的情况下，你怎么让关系户入围？

3.招投标法你懂吗，上级单位采购规范学习了吗，本公司制度学习了吗？一步错可就是全错哦

4.时间排期有没有考虑流标？

你要我说，我能继续和你说个56789来。

而招标这件事，普遍不会单独招个岗位管他，都是兼办。还有大量的其他事务工作要做，采购只是其中一块而已。所以不存在给你培训个半年，将所有东西学会。

而如何通过规则去达成目的，里面的水很深，每次都是各事各议。

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