我就静静地，看着回旋镖缓缓地飞回去。

招聘也好，晋升也好，都卡35岁，人到50岁，不让位也得让位。

七八年前单位里二十多岁意气风发的男生女生，现在尴尬地发现自己卡在了35岁的节点上，好巧不巧，晋升节点往后推推，卡40。

那又怎样呢，不又快了么。人，终究是要老的，什么35、40，本质是争资源的一场战斗，上位者借此铲除竞争对手罢了，毕竟谁都知道，35岁以下的人其实仔嫩得很，不是40来岁各单位当权者的对手，而同龄人过招，变数就大了。

当这形成风气，反而是另一种公平，甭管是多有能耐的人，三代之内，必有中镖者。而在这凉薄中的一时当权者，高位退下后的失落，钱和精神的双双失落，子孙后代失了庇佑后的泯然众人，我即便在小城，也看得多了去了。有在公交车上无人让座，给一群放学的学生搡得东倒西歪的领导；有在台上颐指气使，内退即患癌，但几乎无人关注的领导；有在位时逢人侃侃而谈，退休后子女都懒得搭理的领导。至于退休金，老百姓看他们是每月高出几千，他们自己比较是每月少掉几万，于是各种郁闷、气愤……

别问怎么知道的，问

谢邀。朋友在大厂，刚下裁员名单，说点得罪HR的暴论：

1. 人力成本性价比塌方

25岁应届生能肝到凌晨三点拿8k，35岁老油条要还房贷不敢猝死却要价25k。资本算盘拨得比量子计算机还快，同样的代码何必用镶金键盘敲？

2. 职场PUA的终极形态

"你不干有的是人干"遇上35+就变成"你这年纪还有得选？"。企业掐准中年人不敢裸辞的七寸，把年龄焦虑炼成新时代的《山海经》怪兽。

3. 行业迭代速度碾压经验值

今天教90后玩元宇宙的00后总监，明天可能被AI替代。当技术代沟从十年缩短到十个月，二十年工龄反而成了系统不兼容的警告标识。

4. 管理岗饥饿游戏

100个程序员里能升总监的不超过3个，剩下97人集体撞上35岁玻璃天花板。企业宁可要10个听话的校招生，也不愿养1个会算时薪的"职场老贼"。

5. 社保公积金暗礁

45岁员工五险一金缴纳基数能买下主管的蔚来ES8，而外包实习生连劳动仲裁都摸不着门。某些公司人力成本表上，年龄根本是道隐藏的微积分题。

说到底，35岁魔咒是劳动力商品化的终极体现。

这个最早是体制内的原因。

当时退休最早50岁，要交15年养老保险才能领退休金。

体制内的人员是极度稳定的，所在单位基本要管员工一辈子，至今体制内的人去世都有一笔丧葬费发给后人，多小的人物都会有治丧委员会，虽然基本就是几个同事到家里慰问下家属，但那也是体制给你的关怀。

如果不想出现体制内的人拿不到退休金，然后给单位找麻烦，对好的办法是让35岁以上的人别进来。

你说男人最早55岁退休，为什么也有35岁问题，因为我国师承苏联，至少在明面上，要做到男女平等，不允许你制定女的35岁，男的40岁这种限制，尤其是这个限制的根本原因不方便明说。

上行下效，慢慢就变成了这个样子了，觉得35岁是个坎。

实际上，35岁也确实是个坎，身体上，这是分水岭，慢慢体力不行了。

知识上，学习能力下降，已有知识开始老化，尤其是现在这个高速发展的时代。

家庭上，负担越来越重，25岁的人不用考虑孩子，35岁的人，孩子病了你要不要让他请假？

本质上还是一个问题，社会提供不了那么多体面的工作。

牛马太多了，遍地都是，可不得好好挑挑拣拣。

当年闹饥荒，一袋粮食就能换一个黄花大闺女，牛马越来越多，但是给你定的口粮就这么多，可不得自降身价抢着吃。

你清高，你了不起，那就等着饿死好了（老板说的）。

说一千道一万，不管是说年龄大了，精力不好，服从性差，家里事情多，这些都是借口。

真正原因只有一个，就是人太多了，导致劳力过剩。

这个世界上有技术壁垒的岗位，比大家想象的要少很多。

很多人一直不明白，古代中国的科学为何无法发展呢 ？因为机械替代人力或者自动化，有个很基础的原则，那就是用机械得成本比人工成本低，这就是为什么工业革命不可能在清朝出现，已经清朝已经严重劳力过剩了。

欧美最贵的是人工，但在中国最便宜，因为人实在太多了，所以几千块钱一个月的工作还有人做，甚至还要抢，几块钱就可以让一个成年人跑几公里把饭菜送你手里。

中国人讲究不孝有三无后为大，所以从古代开始就喜欢拼命生孩子，结果导致越来越卷，到了清朝时，因为人口大爆炸，以至于做农活时用工具都不如人力划算，因为人太多了，孟加拉国的现在，就是我们的过去。

中国古代最早马耕很普遍，后来被牛耕淘汰，再后来牛耕也慢慢让人耕淘汰了，后来因为人口密集到一定程度，牛耕也不划算了，因为牛每天都还要吃很多草，人一天吃半个馒头就能活。

古代农业生产最早用各种工具很普遍，后来全部被人力淘汰。

清代自康熙朝起到乾隆朝，太平日子已经有百余年了，全国的人口在这一段时间里成倍地增长，百余年间人口增加了近20倍左右，而生活资料却并没有增加多少。

1700年，根据《清实录》的记载，清朝的人口只有2010万人，同样是1700年，法国人口超过了2150万，比欧洲其他国家人口都多，英国则仅有545万，俄国仅有1300万人。

当然，2010万人只是户籍人口，当时肯定的有很多隐户。

到了1741年，清朝人口激增到1.4亿，增长了7倍！乾隆帝上台后，人口增长更猛，到1790年达到2.8亿。历史上中国从来没有过这么多人，然后就陷入了马尔萨斯陷阱。

在清朝，人均四亩地可以维持生活，而到1766年，人均土地降到3.52亩，1812年再降至2.19亩，以至于当时大部分人都没有工作和足够的田地。

人口膨胀导致了清朝失业流民增多与帮会组织的兴盛。人口增多，劳力过剩，使许多人被挤出固有的乡土沦为流民，他们分散于各车站、码头、运河口岸、城镇一隅，无依无靠。

18世纪末，英国有个叫马尔萨斯的经济学家，提出了一个有关人口问题的著名理论，后来被称“马尔萨斯主义”或“马尔萨斯人口论”。马尔萨斯的“人口论”认为：如果不遇到什么阻碍的话，人口的增长是按几何级数进行的（即等比级数，如1、2、4、8、16、32、64·····）；而人们的生活资料即使在最有利的生产条件下，也只能按照算术级数增长（即1、2、3、4、5、6、7···）。

所以，人口增长的速度，要大大超过生产资料的增长速度。如何解决这对矛盾呢？马尔萨斯认为:必须要限制人口的数量。限制人口的办法有两种，第一种是晚婚、计划生育、不婚、堕胎等，这样可以减缓人口增长的速度；第二种办法则是通过战争、瘟疫、繁重劳动、贫困和饥荒来消灭“剩余”的人口。

作为一名资深猎头和HR，我的观点是：

不是不要35岁以上的员工，是不要35岁以上的基层员工。中层干部可以到40岁，高层可以到50岁。

针对35岁以上还求职基层岗的说下，面试不通过的原因有以下几点：

1、员工个人竞争力

35岁以上员工大都工作十年以上，是何原因仍要面试基层岗？你的核心竞争力是什么？

如果只是在一个岗位混了十年，和25岁（工作2-3年）的员工比有什么优势？

2、性价比

小张：35岁、10年美工经验，工资要10000元。

小王：25岁，2年美工经验，工资要5000元。

而大部分基层工作，有2年经验就完全够了。HR基于公司预算和内部薪资平衡，自然更偏向于年轻求职者，毕竟公司另一美工在公司做5年也才6000。

3、活力

年轻人代表了无限可能，他们精力充沛，学习力旺盛，为了项目加班加点死命干。

35岁了有家庭有小孩，家庭和小孩就已经消耗了一波了，自然无法全身心投入。

4、主管喜好

部分主管不喜欢大龄下属，认为年龄越大，越难改变，越难适应公司文化。

每个公司都有各种问题，每个领导都有各自的风格。大龄员工经

35岁这个数字，本身就是毫无意义的一个数字。很多企业压根都不清楚35和34，36有什么区别，跟风一般去模仿，别人招聘要求上这么写的，我也这么写，领导问的时候，也好有解释。

我们生活的整个大环境，都是在营造一种“比较输赢”的概念，而没多少人去自我反思为什么要比个输赢高低。

如果把35岁和40岁，50岁的人放在一起，35岁就是香的；如果把25岁和35岁的放在一起，25岁就是香的。大部分企业老板都只是想着省钱，美其名曰：降本增效。把资历老的，工资高的想办法裁掉，再换一些新手，给点钱就行。

职业没有技术壁垒，就会被无情淘汰；年龄不是问题，自己有什么能力能创造价值，才是核心。

我们的劳动法还不能支撑保护劳动者的权益，这也造成某些企业以这种方式裁员，换血。作为职场人，还得想办法让自己“无法替代”最要紧。

都是工作，有些工作随着年限增长，其实存在经验的增长，比如医生这一类，这一类越老越吃香。

还有些工作，需要的是人脉资源，这一类也是工作年限越长，理论上认识的人脉越广，所以越老越吃香，当然，行业不变的话。

还有些工作，是需要外形，比如小区保安，尤其是高档的，很多都是20多岁的小年轻。

还有些工作，需要的是体力，那自然也是年轻好。

还有些工作，的确也是需要经验，但无奈行业发展太快，积累起来的经验，过几年就不顶用了，积累起来的经验也就白积累了。。。。

抛去越老越吃香，可以考经验和人脉吃饭的，其余的年纪到了往往都没有优势，且年纪大的，尤其是职场中的，往往对薪资期待比年轻人要高，因为上有老下有小需要养，然而可怕的是，由于上有老下有小，让35岁以后的人，分心的事会越来越多，体力上由于年级大，加班也不如年轻人抗造。

总的来说，就是相当一部分工作，35岁以上的人对于企业来说，性价比不如小年轻。

真要处理这块，就只能靠国家政策倾斜，或者让企业有足够的利润空间，才能不再用人上这么讲究经济。。。。但现实是现在的经济

之前是因为50岁退休，反推15年社保就是35岁。

现在如果是65岁退休，反推15年社保，就是50岁。

理论上招聘年龄要与时俱进，但其实没有。

公务员招聘，又都是35岁以上不招，所以大家都跟风一起了。

其实30-45岁这个年龄段的人都是很好用的，上有老下有小，背着车贷房贷，一样都不能少。工作经验也是可以，基本上属于成熟的劳动者了。

是体面的白领岗位不要35岁了，但是底层岗位还是要的，比如说工厂快递、外卖、保安、服务员、普工之类的。但是50岁后，这些底层的岗位都不会招年纪大的了，这个时候你就得自己想办法了。

还是看工作种类吧，不能一概而论。

有些工厂的老师傅同行争破头皮也想要呢。

第一，是主流用人单位设了这个门槛，无脑的社会企业跟风导致的社会风气使然。

第二，为了制造社会焦虑，就炮制了各种不要35岁以上的理由，比如上班爱摸鱼、画大饼不管用、体力下降、没有冲劲、家庭琐事多……

第三，劳动力过剩，大把大把找不到工作的年轻人，供需不平衡导致用工市场一直都是资方市场占据优势主动地位，想怎么拿捏怎么拿捏

我35岁那年算是公司倒闭,出去找工作.

各种碰壁,找到一家小作坊式的公司开始卷.

我是84年的,小组经理是个90后的女生,说话很不客气,还经常跟我翻白眼.

我干了4个月,受不了自己走了.

最后那个组解散了.

熟读劳动法，不好996。

熟知领导技术，不好画大饼。

社会经验丰富，上级管控不住。

社会资源丰富，说不定哪天就成了上级的上级。

35岁以上人员多有中层管理岗位的履历，所以他们对入职薪酬的要求较高，即用人成本高。

1、为什么公司不要中年男人？

（1）职场中年人，健康下坡路

一个很现实的问题，到了30岁之后，人的身体会出现各种小病，健康问题也成了中年人职场下坡路的关键因素。

年轻人熬夜加班，第二天还能元气满满的工作。而中年人加班一晚，身体就开始出现各种警报，常常感到力不从心。

那么作为公司来说，员工的健康问题会直接影响到公司的收益，万一出了事情，公司也是需要担责的。

就像最近沸沸扬扬的“网易员工”事件，面对生病的员工，公司忙着想尽各种办法辞退员工，让风险降到最低。

所以，在职场上，你没有二十几岁年轻人的身体，更没有拼命工作的精力，不论实力，就已经输在了起跑线上。

为什么招聘都不要 35 岁以上的？

招聘中不招聘35岁以上的人可能有多种原因，其中一些主要原因包括：

1. 成本考虑：年龄较长的员工可能需要支付更高的薪酬，特别是在工作经验丰富、技能水平较高的情况下。

2. 适应性问题：一些公司可能认为年龄较大的员工可能不太适应新的工作环境、新技术或新流程，也许认为他们不够灵活。

3. 领导层预期：一些公司可能更倾向于招聘年轻的员工，因为他们希望这些员工可以在公司发展中长期扮演领导角色，而且年轻员工可能更容易接受新观念和愿景。

4. 偏见和歧视：尽管这不应该是合理的考虑，但某些公司可能存在对年龄的偏见，担心年长的员工在工作上会出现身体上或精神上的问题。

尽管一些公司存在这样的偏见和限制，但对年龄的偏见并不符合职业道德和法律规定。在很多国家，雇主都受到法律法规的约束，不能因为年龄而歧视招聘。实际上，年龄较大的员工通常拥有更丰富的经验和更成熟的工作态度，可以为公司带来更多价值。

如果您感到因为年龄而受到歧视或不公正对待，我建议您寻求相关的法律援助和支持，同时也可

说句大家可能不爱听的。

本质原因其实是超过30岁以后，进取心减退+精力不足+学习能力退步+环境安逸，导致很多人到了35岁水平一点提高没有，甚至因为生理+心理的原因，对于公司的贡献还没有25岁的小年轻大。

但恰恰是这个年龄段的人阻塞了公司的上升通道，每年都在那排队等着升职，拿着远比年轻人高的工资，在那吆五喝六的不干人事儿。

我25岁的时候就经常想，给这个废物主管撤了换我干都能比他强不少，最起码我想做事情，总比他啥也不干强。

现在我35岁了，发现确实是这么回事，我原来公司的主管被贬成普通员工了。

企业需要的一般都是一些劳力，需要年轻的肉体，青春活力的。没有什么事情，一般都愿意在单位燃烧自己的生命的，事业心很重的，最起步不会托工作的进度的。

人一旦过了35，基本都是结婚的，娶妻生子的，家里一堆事情要管的，小孩子需要辅导，家里老人需要照看。人的精力是有限的，这是一个事实。我是35岁跳槽的，带着很多资源跳槽的（嫁妆），所以别人接收的。。现在精力也是严重不足的，一周去单位2~3天，没事就一天都不去的。家里需要打理，没办法的。

我以前也招聘员工的，除非应聘人员有生命特殊的点，比如资源丰厚，那么无所谓他几岁的，只要符合要求，都会录取的~~~但是如果是招员工干活的，那全部要23~24的大学应届生的，不愿意招工作三五年以上的。。。说白了，大学生刚进社会，还是比较听话的。。但是一旦人经历过职场的历练，社会的磨练，都是难搞的。。

如果按照年龄来说，35岁，确实不如充满年轻活力的大学毕业生了。但是如果你有其他优势，找份工作也是简单的，比如很大的资源，家中有权力可以交换。。。人过35，再靠卖劳动力生

国内任何公司都没什么科技技术含量。这句话放在这里。

35岁的人，懂工作技术，懂人性，懂规则，懂得太多，就没有性价比。

用十几年的招聘经验回答这个问题，不能一概而论，要看具体岗位和企业情况。

首先企业考虑的是梯队建设问题，拿新能源领域销售团队举例，很多38岁就已经做到总监级了，甚至有些头部企业38岁就已经做到全国销售负责人，你觉得他会雇佣比自己年纪大的么？

第一，比自己年龄大的首先不同频，三年一代沟五年一鸿沟，带队伍明显增加难度嘛，干嘛不直接缩短差距高绩效呢？

第二，销售团队是门面，应酬、情商、灵活性都是要考量的，四十岁以上再熬大夜、喝大酒、每个月出差二十天，这明显干不动，有风险；

第三，四十岁以上的基本上有老下有小，孩子不大不小，正是需要精力付出的年纪，精力不够啊；

第四，35岁以上一般薪酬要的都比较高，心眼多事情多，那干嘛不找个35以内的，年轻能干，还听话。

什么样的情况岗位年龄会放宽呢？

一、实在紧急，35岁以内找不到合适的人，那也只好放开来看；

二、一些特殊岗位，比如做政府关系的，那处长以上都四十多岁了，找个三十刚出头的小孩也不合适；

三、非创新性研发岗位，研发人员是需要一定的时间积累的，大部分需要硕士，

就是有毛病，都被集体传染了。35岁正是年富力强又杂事很少的时候，该结婚的结婚了，该生子的生子了，成熟了，又是个上升期的时候，不知道为什么就被职场抛弃了，这种永远在培养新人的路上的企业，注定无法做大做强，小打小闹吧，被毁的最终是谁自己承受吧

35岁？

该有孩子了吧

老人身体不好吧

腰间盘、颈椎病、高血压、高血脂等慢性病该有了吧

不能经常加班吧

老婆经常抱怨吧

什么？你技术好？

是第一梯队么？有独立研发产品的能力没？

啥？干了好几年都是码农，都依赖平台研发的？

不好意思哦，找个普通工科毕业的培训几个月那也能干呀

每年1000多万大学毕业生，我随便挑啊

可我经验丰富啊

技术更新迭代这么快，业务变化这么快，这些丰富的经验我们可能不需要啊

我可以降薪

可给你同样的薪资，年轻人认为是加薪呀

我可以降更多！！！

好好好，我招你进来

第二天，领导讲话：

小刘呀，好好干，你还年轻，再过几年你就能独当一面

小李呀，好好干，你还年轻，这个薪资已经是别人干四五年的薪资了

小王呀，好好干，我们这个项目，拥有诸多优势，在市场非常具有竞争力，回头干上市，你就是第一功臣

35岁的你在旁边，呵呵一笑，你在这个行业浸淫这么多年，这些饼哪个没听过

轮到你，领导只能看着说，老牛啊，好好干，不多说了

你干了一段时间，带领新人把项目走到正轨，可大环境不好，公司降本增效，要裁员了，领导第一个想到你。

老赵

公司招聘年轻人，养老院才招老人，但是需要交费服务。

也没有那么绝对，只要有特殊贡献的人士照样可以特聘进来。

不过呢，公司招聘新人，更有利于公司的梯队建设，自己公司培养的人更能符合公司的文化及战略发展。虽然说外来的和尚会念经，但是外来的和尚和公司的文化必然有一个适应和磨合的过程，如果磨合不好，外来的人很可能很快就会离职，对公司的稳定治理不是很有利。

不知道理解的对不对

我自己就是35岁以上的打工族，坐标沈阳，可以说说看法。

35岁以上打工族基本就是不吃饼了。

对公司管理者来说，不吃饼这件事，很难办。

打工这事儿本质上，就是公司希望用更少的钱出更多的活，员工则希望干更少的活拿更多的钱。

就是不断博弈的过程。

公司会不断通过增加工作量的方式来摸清楚每一名员工究竟能产出多少价值。

当公司发现增加了工作量，员工仍可以不加班就按时完成工作，那么下个月工作量就会适当提升，且工资保持不变。这里常用的话术就是“你的工作量是不是不饱和？”

所以，只要是逻辑正常脑子清醒的员工，面对这种情况，正确的做法是什么？

是本来我可以按时完成这么多工作，但我不想完成。因为一旦完成，工作会加量，工资还不涨。

那我图啥？

年龄小的员工大多会接受这种增加工作量的测试，直到被公司摸清上限为止。

而35岁以上的老油条如果入职一家新公司，一般就不会接受这种测试。增加工作量要么就要求涨工资，要么直接就摆烂表示完不成。

公司肯定是不喜欢这种的。

当然，当公司即使涨工资也无法刺激员工多产出价值的时候，说明该员工工作能

人太多了用不完。

科技进步的同时，永远伴随着大量岗位的消失，而新科技领域并没有提供出更多的岗位。

政府现行的劳动保护相关法律并不完善，且没有得到足够的重视，央企国企等并没有严格执行，形同虚设。即使被告了，赔点钱即可，根本不会考虑由此造成的社会影响和社会舆论，随大流的同时也深知大众的容忍度。民营企业在现行市场下，只能跟着走，不然活不下去，或者降低了自身竞争力。上梁不正下梁歪。

全球经济下滑的情况下，贸易活跃度越来越低，相应的生产活动也会大幅度降低，对应的劳动者和工作总时长也会降低。比如以前传统车企在淡季的时候会减少每周上班天数，以此应对订单量的减少，但是月工资并不会降低。又比如，国外某些国家在2020年以后全国降低每天工作时长、每周工作天数，均是平衡劳动力需求的措施。

大型感冒后时代，随着全球政治经济等变化，国内各企业增长乏力，降本增效甚嚣尘上，再加大学生产线每年输出大量的劳动力，人力成本反而成为了最容易降低的成本。怎么降低成本呢，那当然就是用最少的钱养活最少的人用最长工时干最多的活。怎

一、企业端的「精算师思维」

1. 性价比陷阱
   企业将35岁视为「人力折旧拐点」：当员工薪资曲线超越经验价值曲线时，即触发「换件机制」。某互联网大厂HR私下算过账：3个25岁应届生的总成本=1个35岁资深员工，前者的「加班耐受度+技能可塑性」却是后者的300%。
2. 管理驯化成本
   年轻员工更容易接受「职场PUA话术体系」，而35+群体往往具备「抗体性认知」。某快消企业总监坦言：「我们需要的不是会问『为什么一定要每天写日报』的人，而是能流畅背诵『日报是思维迭代抓手』的新人。」
3. 风险转嫁策略
   35岁以上员工猝死/重疾概率上升，企业通过年龄门槛规避潜在用工风险。深圳某电子厂流水线贴着隐形公式：
   （员工医疗险支出+顶岗培训成本）÷预期在职年限＞年轻员工系数 → 淘汰

二、社会端的「暗河涌动」

1. 人口结构红利反噬
   当14亿人口中有2.8亿「35+劳动力」（2023年统计局数据），就形成了天然的「人力资源堰塞湖」。某招聘平台算法显示：每发布1个中级岗位，会有47份35+简历自动进入「沉默池」。
2. 技能断代鸿沟
   在制造业，45岁操作工可能比25岁技工更熟悉传统车床，但面对智能数控系统时，学习曲线陡增60%。东莞某模具厂老板直言：「教老师傅操作新设备的时间，够我把整条生产线搬到越南。」
3. 家庭责任税
   35+群体普遍进入「上有老下有小」阶段，某一线城市职场调研显示：该年龄段员工拒绝加班率比25岁群体高218%，而企业将这种「人性化需求」视为「职场惰性」。

三、制度端的「玻璃屏障」

1. 法律执行悬浮
   《就业促进法》虽明文禁止年龄歧视，但某地劳动仲裁记录显示：近5年35+求职者提起的年龄歧视诉讼，胜诉率不足7%。律师界流传着一句黑话：「你能证明不要你是因年龄，还是因『不够年轻』？」
2. 职业教育断层
   德国双元制教育能让50岁工人通过三个月培训转型工业机器人维护，而国内某招聘会现场，38岁的王师傅发现「数控机床转型AI质检员」的培训费，相当于他下岗赔偿金的120%。
3. 社保传导悖论
   35+失业者缴纳社保年限越长，企业雇佣时承担的隐性成本越高。上海某小微企业主算过：雇佣45岁员工比25岁员工，潜在养老医疗成本多出34%，「就像买房要替前业主还贷」。

四、破局者的「非对称生存」

1. 「技能军火商」崛起
   杭州出现专为35+程序员设计的「技术伪装课程」，教人用年轻人黑话包装陈旧技术栈。结业学员李某成功将「精通Struts框架」改写为「具备快速迁移传统架构到云原生的元能力」。
2. 下沉市场「年龄套利」
   在县城经济圈，35+反而成为竞争力：某四线城市教培机构优先录取35岁教师，因其「能镇住学生+有房有车不轻易跳槽」。这本质是都市淘汰产能向次级市场的梯度转移。
3. 「银发红利」的觉醒
   日本70岁便利店收银员时薪比年轻人低30%，却因「零失误率+稳定出勤」备受青睐。这种残酷的「低薪高效」模式，正在中国养老、家政等领域悄然复制。