最终，阿里人一旦入住就占领了高地，阿里人带来阿里味儿，阿里味儿是某个环境下的特殊的成功方法论，但在大部分环境下，这种味儿无法适配企业文化。

不适配，他们就颠覆，最终颠覆了所投资的企业。

阿里兴起本来就是时代产物，它那么强大就轮不到后来某音、某多等兴起……

而该员工做为阿里味儿特别浓郁的代表，有没有想过？就是因为你们这些人，才导致的这个结果？

在经济周期变化的时候，过往的模式难以适应，需要新的职场文化、职场氛围……

才能适配经济变化的时代，才能改善职场的环境。

阿里味儿改善不了职场环境，它只能给职场带来更糟的变化。

建议，都收收味儿做个正常人。

我这几年自己创业感慨良多，很多人都适应不了这个时代了，还在那里PUA别人呢……

很多大厂人思维固化了，没法跳出视角看待问题。他们意识不到自己的文化和认识，已经变成一种社会发展的阻力。

内卷的基因和文化，真的是不该再被推崇了，这才是对自己好、对社会发展好的多赢策略……

这离职的哥们儿走之前还跟为了完成KPI似的写了万字离职报告

马云的回复也是不疼不痒的

文中一方面提出缺少创新 一方面说新人不够阿里味 尼玛一股子阿里味 让人望而生畏

这种人才流入社会 那不是妥妥的小公司或者创业公司杀手嘛

阿里每年都有公布战略调整、组织结构调整、新的发展方向。

阿里一直都在调理大公司病，但这种慢性病，只能调，不能治愈，除非阿里又变回几十人、一百人的创业公司。

阿里已经拥有12万员工了，这么庞大的组织，肯定需要各种各样的流程制度去管理，肯定是麻烦的、存在各种不公的、指令传达有偏差的、相对小企业是低效率的、人际关系复杂的、思想不纯粹的、价值观被稀释…

元安的提及到的职级透明、绩效公开化的事情，我曾经作为HR推行过类似事情，人人口头上都希望公开，希望做到绝对客观，真正落地会有各种阻力，公开会损害一部分人利益，不公开也会损害一部分人利益。

所以，管理是一门艺术，有灰色的操作空间，才能保持组织内微妙的平衡。

要求极致的公开公正透明，不一定是好事。

元安这篇内容是站在打工人角度出发，所以很多内容都能触动共鸣，我相信大多人在组织内都感到很内耗。

但元安提的每一个要改革的点都很宏大，需要多个部门去配合，并非马云一句话就可以改。

元安自己也是高管，如果他觉得阿里偏离了初心，他应该也要发挥影响力，联动其他高管一起矫偏，而不是离职再发万字长文，他应该也深知改革的艰难。

离职时发发牢骚罢了，马云也是客气地表达感谢罢了。

阿里肯定回不了过去的了。

当一个组织庞大起来，是需要个人去适应组织，而不是按照个人意愿去改变组织的。

能适应就留下，不能适应就离开，可能有不甘，有怀念。

就像你也会怀念18岁单纯的自己，但回得了过去吗？

尤其是市场上普遍说的，阿里人员进入新公司后格格不入，破坏新公司的价值观的情况更是明证。

可能在阿里这个平台，让很多人拥有了归属感，恰好又遇到了事业腾飞期，迎来了人生事业的双丰收，但这不是个人可以指挥集体的理由。

放开来说，除非你在阿里体系爬到最高，然后才能掀起改革。

不然，指望万言书，那结果都是会被当做动摇军心的发言。

任何组织，都是不需要外部质疑的。

要有自己的自信跟骄傲，成功的荣光也不会让外部的人员共享，失败亦是如此。

以上。

媒体说是钉钉的产研负责人，职级大概是P8~P9。文中提到“十五年走下来”也就是大概2010年加入的阿里，其实算不上“最核心老员工”那一批。

他的信里大概提到了公司人、财、事三个方向的一些问题，认为：

公司现在迷信外部一些新秀行业或公司的人才，新人“阿里味”不足，
恶性绩效竞争和激励制度失灵下，员工合作成本变高、真正做事的人变少，
内部员工的级别通胀、奖惩不明以及员工思想短期主义盛行,
公司层面的战略不清、既要又要....等等。

最后，他信中提出：

阿里要回到“一群有情有义的人在一起做一件有价值、有意义的事。”
重整文化建设，强调客户第一、团队合作、战略清晰、激情敬业等，重整HR体系、改革管理体制、清除“草台”中高层、职级公开、绩效晋升公示、等...

如果您和一些大企业接触过，所有这些问题，基本上是集团型企业发展到了一定程度的必然。

因为几万人的企业，下面上百个产品线条，不可能和当年几百人的私企一样，依靠创始人的个人魅力和判断力取管理，也不可能只依赖一群有着当年共同理想的“老兄弟”，如臂屈使。

只能依靠制度来管理，内外流动性大，自然“创始人味道”变淡，必然有运营冗余带来级别、管理、奖惩、绩效、体制问题。

必然大家不可能和当年小公司一样“战略清晰、激情敬业、团队合作、客户第一”......

说白了这写东西不需要高管，一个入职了三五年，看过些现代企业管理书籍的底层员工，也能明白。不是马云想这样，是任何企业发展到了一定规模，都会发生的一些变化。

看完这封信，给人的感觉，就是“大而空”。

还不如那些指名道姓，说某个部门某个主管就是个傻X，某个秘书就是个骚X，某个主任就是色X的“离职公开信”过瘾。

起码那些都是真情实感，你去对号入座都能找到实例。

而现在这封信，就像是一个结婚了十五年的老夫妻，哭诉另一半：“你没有当年咱俩认识时候时候那么热情、充满活力、相信理想、精力旺盛、眼神纯真了。

你让他怎么办呢？怎么改呢？人家不是当年那个少年了啊。

你还不如提点实在、具体的，比如：你能不能尿完尿把马桶盖子放下来。

他还能今天就把这点事给你改了，办了。

关键是——你离职了啊！这是离职信啊？！

你要是在职，这样一封信还算是给公司老板的提醒，为同事兄弟的发声，期待与公司一起兴利除弊，重现往日辉煌。

现在，你人已经确定离职了，写这么一封信，是让大家按照你“遗诏”将公司改好了再迎接你回来吗？

还是告诉大家“你已经累觉不爱了”，临走恶心下所有人，反正爷走了，你们留在这个烂地方吧。

而且，真想要善意提醒，为什么要用内部公开信呢？

不到一个下午，记者都人手一份了，反而成了外界证明你的老东家的确存在问题的实证——你看，不是我们媒体说的，都是你们内部老员工愤而离职前爆的料。

你让留在公司的其他同事和前老板，如何自处呢？

所以，马总的回复也只能是：

那么长的信，写得很好。 好像人的成长，阿里的发展也有很多必然要走的路和过程，阿里巴巴在发生变化之中。 祝福你，也希望经常回来看看。

因为不回复，显得傲慢，好像公司不能容人。

回复吧，说的这些事一件具体实事没有，也没什么可以说的，只能委婉提醒：“怀旧很好，但公司发展了，事情总要向前看。”

这种信呢，或者是情绪上头，喝多了咖啡，心境不稳下感动了自己，写出了一些情绪化的东西。

或者就是希望身边的那些人脉，多少对自己有个好印象，哪怕出去了，创业了，也能从阿里的这段经历里，给自己留下点履历遗产，出去多少算是“一号人物”。

至于到底是哪种，或许只有他自己知道。

但在旁人看来，多半是无法共情和感动的。

总之，

在职场记住两件事：

1.在其位谋其政。

做普通员工，别总考虑高管的事情；做高管，别总想着给老板做建议。

这不仅仅是视野高度的问题，更是因为你能想到的事情，多半是人家早就思考过很多次的1简单问题，不做有不做的理由。或者不想做，或者做不到。

2.不在其位，不谋其政。

既然已经确定离职了，大家相忘于江湖，就别想着还要发表几句“箴言”，给自己刷个人设，台下的人都看的很清楚，台上的人根本不在乎。

自以为的“慷慨激昂”除了感动自己，在同事和领导眼里都是抱怨。

没人喜欢抱怨的人，更没人喜欢都跑路了，还要抱怨几句的人。

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物竞天择，生老病死，自然法则

一鲸落，万物生，百年老店很难

英雄人物，也需要时势

乔布斯离开，回来后等到了智能手机的天时地利人和

萨提亚重振微软，是因为公有云的战局、如今刚好叠加生成式 AI 的大势

—— 如果等不到英雄，那就自己去做英雄！

隐隐有这样一种感觉：我虽然要走了，但是我不想走得这么悄无声息，想刷一波存在感，然后Jack Ma受不了，不想多事，出面说：“大家都别凑热闹了，都各回各家吧。”

只是两个都是场面人，用的表达都很体面。

一个是表达不满，一个是在说烦。

一场阿里味的公众演绎。

我只想说：“你不要过来啊！”

之前我们公司来了一个阿里出来的测试人员，那张嘴叭叭地能把黑的说成白的，满嘴跑火车，自称自己是测开，家里有金山之类的。

分配到我项目里，每次我问他进展，他都反馈：没有问题，进展顺利。

项目过程中，我没有看到有提任何质量问题上来，已经觉得异常。

果然，产品验收阶段，不断收到问题反馈，导致我们有史以来地更新了十次正式环境。

之后的项目过程，考虑质量问题我自作主张未让其参与后续项目，也因此被对方找到攻击点，向领导捅我刀子。

我当然也积极应战，统计了各项数据和证据来佐证我所说的话。

对方自然被我打得一败涂地。

不过，过程中还是被其恶心，企图通过攻击我沟通表达不行来为其项目工作做得不到位拉张遮羞布。

我无语地看着他表演。

现在回想起来，这段经历其实是一场务虚与务实的现实对抗，还好我们公司氛围总体务实，所以在血淋淋的事实面前，巧言令色起不了作用。

可是，如果这件事是发生在阿里内部，一个务虚且擅长搞关系的人在实际工作方面出了问题，我这个把问题指出来的人会不会被那些拉帮结派的人群起而攻之，反而让我这个认真干活的人承担这次项目严重失误的后果，我个人觉得是很有可能的。

之前我面试过阿里，过了三面，但是我犹豫再三，觉得自己还是不适合这家巨头企业，我很庆幸这个选择。

自从AIGC和机器人变成全民热点和投资热潮之后，我参加过几次线上和线下的创业项目，总体市场更加关心切实解决问题的产品在出现，趋势体现在更关注产品的实用性和用户需求导向。

各个市场在将关注点从以往的依赖商业模式创新转向为切实解决现实问题。

个人认为，以后的时代是务实派的时代，以前所说的“靠一张嘴能走遍天下”的说法将逐渐消失。

作为阿里的前员工，这么说吧，所谓的万言书，不说形式，内容80％的员工也能理出来，阿里人都很擅长做这方面输出，而且问题80％的人也都知道，阿里是一个领导大过天的文化，这篇文章能火本质上是马云留了几句言……无论是万言书的输出，还是马云的回复，本身都带着浓浓的阿里味儿……一群有情有义的人做一件有意义的事，这句话很让人感动，但不好意思，在阿里的几年从没有感受到过，最大的感受就是领导（内部叫老板），越往上的领导说的话越是天条，现在的且时刻进行着的“长安的荔枝”，比体制内有过之而无不及

小公司也会绩效考核，也学大厂361，绩效考核从来不是为了证明你行，而是证明你不行

小公司的领导也是既要又要，会顺领导话说的，事少轻松，越能干的干得越多，领导不仅不满意，还因为你做不到而扣你工资和绩效。

所以，公司无论大小，都改变不了。

因为这是人性，人性的贪嗔痴

贪财贪权利

嗔心重，喜欢发脾气，发泄情绪

痴迷于管人的快感，痴迷于自己的决策有多么英明

这事儿，你别看是元安写的大公司病

他如果日后自己开公司，也很难避免这类型的问题不出现

没办法，人一多，就是江湖，各种贪嗔痴杂糅在一起

连夫妻老婆店都会出矛盾和问题何况公司呢

唯一的解决办法，你就自己单干吧

你看人家大作家，在娘子关发电厂一边经历大公司病，一边写三体

当然了，你也可以完全适应这样的环境，你打你的，我干我的，我安安稳稳拿份工资，绝不多操心。

职场路怎么走，大家自己选吧

大公司肯定有大公司病，解决了大公司病就变成小公司了。但凡一个高管离职，如果你的建议大多都是公司业务和行业方向方面的，那这个人不管能力如何，至少还是认真为公司考虑了的。如果一个高管离职，抱怨原公司不够卷，建议从上到下更卷一点，这种高管滚蛋的越早越好，因为这体现了他能力的不足。你管理是要体现效率的，让大家没有那么卷也可以完成目标。

阿里收购这么多是为了搭建阿里生态。那时候BAT的生态大战没看到？你不战就会萎缩。

公司创始人到了后来就是文化和精神象征。比如东哥，和雷军。

马云被迫出局到现在，不得不说某些方面的打压也有关键因素。

大公司病还有一个核心就是就领导人的能力。所以世界500强的领导人的收入那么高。都是选择厉害的绝顶的人。即便这样也会经常翻车，最后被迫换帅重启。

阿里最大的问题是:

1. 精神领袖被迫下了。公司失去了核心凝聚力。
2. 新来的继任者没有办法超越第一代去带领公司发展。
3. 大环境的打压

看看成功案例，tiktok的领导周受资。带领TT在海外开疆拓土。而并没有用抖音元老，产品经理张楠。公司大了要有大的管理方法和合适的skill set。

阿里讲情怀，结果情怀没了。制度不讲就是一盘散沙了。

阿里要再次伟大那么要有两点：

1. 找到初心或者新的Mission和vision。
2. 超越马云的领导人。

得大公司病的原因到底是什么？很多人都归结到文化、专业度、人才、HR、老板个人性情、时代趋势等等

其实大公司病的根源就是大，你把公司缩小点就能把大公司病治好

但是你给老板说你把公司做小点吧，那样不会有大公司病，你说老板怎么想？

还想把公司做大，还不想得大公司病，啥好事都想要啊

这个人发万字长文也对阿里产生不了任何影响，无非就是增加一些茶余饭后的谈资罢了，阿里员工懂的都懂，非利益相关的就是看看热闹。

散了 散了吧

一个公司大了总避免不了产生各种各样的问题。员工中有的人做着有意义的事情，有的人做着没意义的事情，这是常态。能不能向上走的关键在于总正向大于总负向。让员工在内网畅所欲言看起来是好事，但这样时不时因内网员工的贴子上社交媒体热点，其实对公司影响很不好，一是影响员工战斗力，二是影响领导决策，产生自我怀疑。除了阿里巴巴，没有别的公司会搞这样宽松的内网，看起来很有胸怀，实则徒增内耗。

目前的阿里巴巴基本上是走在正确的路上了，电商基本盘在复苏，AI也做成了世界级的产品，但一样有不满要走的员工，这也是没办法避免的事情，因为每个人站的位置不一样，所处的视角不一样。这位员工如果在AI产品部，肯定是信心满满，充满斗志。但他现在在钉钉产品部，钉钉这些年确实遇到了瓶颈，战略经常变。