人一多就得分更多山头，分更多层级；
分了山头就各有利益和想法，各有利益和想法就产生本位主义和冲突，有了本位主义与冲突就会产生派系，有了派系就有了江湖的腥风血雨，基层就会乱；
有了更多层级，就有更长的汇报链，就有了更多中层来过滤和美化信息，有了更多的过程干扰 上报上去的信息总是失真的，持续失真的信息会影响决策，上层就会瞎；
这是大组织并延续到最终必然会出现的问题，就像是癌症一样无法逆转，只能想方设法延缓。
而矛盾的核心点，基本都在中层身上。
古代王朝为了解决信息失真和中层失控的问题，往往最后都会采用特务机关来直接获取信息和监视众人，而这通常也是庞大组织发展到后期饮鸩止渴的手段，本质上也是组织癌变的表征。
一个组织生长到一定程度，就会长出多个脑袋，各有自己的意识，而且往往在某种程度上会脱离创始人的掌控。
要打破这种恶性膨胀的机制，比如用 “旋转门机制” 打破利益固化，要求中层每 2年必须跨部门任职，比如财务总监去协管供应链，市场总监去兼职技术团队，以前觉得 “不可能” 的跨部门协作，轮岗后反而会成刚需。改一改屁股的位置，来改变各立山头的想法。
同时对一些刚性数据，用数字化的方式尽可能拉通信息，交叉验证。同时上层领导要真正敢于接受批评和“纳谏”，真正鼓励员工在内部论坛等方面畅所欲言，并且打击阻塞言路的中层以儆效尤，这样才能真正环节信息阻塞的情况。阳光透明的企业文化不是挂在墙上就可以了，是要一把手实打实做出来的。
还没有人送礼物，鼓励一下作者吧