不止字节跳动啊

我们国家，我们从古至今的制度，都是选拔

选拔 选拔 选拔，不是培养

科举制度是选拔

现在的公务员考试是选拔，中考高考是选拔，

连小学升初中也是选拔。

其实字节就是在践行遗传算法，遗传算法就是只筛选，不培养。

随机抓一批人，去执行几个完全不靠谱的战略，谁活下来就赢者通吃。然后再抓一批人去执行新的一批战略。无脑冲，谁活下来谁就是胜者。

你说残忍，没办法，奈何这种做法很有效，只要控制好成本，外加人源源不断进来做耗材，就能不断试错。

为什么要培养，直接招聘来试，最多一年，试不出来你自己就走了。公司最多损失半年工资。

只要你留下来，你会自己想办法培植自己的亲信，要更多资源，拉帮结派，近亲繁殖，子子孙孙无穷尽。

天地不仁，以万物为刍狗。刍狗就是祭祀的时候的贡品，用你的时候你是个东西，不用你的时候，你什么都不是。祭祀的时候，那种纸人纸马最后不是都要烧掉吗？

这就是遗传算法。

不只是字节，越来越多大公司其实都这样，因为行业在变，企业没有经验，只能靠试错，拿员工的命来填，而不是直接给员工培训成功经验，因为企业没有任何经验可以传承，老员工才越来越不值钱，35岁就会被毕业。

这就是为什么企业拒绝培养员工，因为提升专业技能，提升员工技能，第一，在剧烈变化的市场，经验已经没啥用了，第二，培养太慢了，太低效了。

这一套就是现在大多数企业都在搞的东西，拿人命试错的遗传算法。

有人说这是局部最优解，确实，不过这些老板都是打算赚一笔就走，夏虫不可语冰，都是吃了今天没明天的赌徒，他们根本没有想长久问题，只要今天卷死同行，实现垄断就行了。

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这是事实

如果你干过领导就知道了，手下的人只能根据特点分配他能胜任的活，雕朽木，是一定会失败且浪费精力的，且会因为对方资质差点不透情绪波动，身心俱疲。

你不可能把一个成年后几个零都数不清的人培养成财务总监，也不可能把一个性格内向说话都紧张的人培养成办公室主任，更不可能把交际花培养成技能大师。

一条鱼，教一辈子，也不会上树。

你手下的办公室主任、财务总监、技能大师、销冠绝不是你培养出来的，而是他们本身的特质和才干，决定了，他们自己会走到这个位置，你把他放到这个位置是量才录用，利于机构良好运转。你不是他们的领导，或者他们换个企业干，依旧会走到类似的高度，时间早晚问题。

本身不是这块料，呕心沥血培养，也是白搭。培养真有用，就不会有那么多亡国之君了，不会有诸葛亮手把手扶都扶不起的阿斗，也不会有那么多草根英雄。

不是不可被培养，是没有培养的必要。

别说企业，国区的应试教育本质也是筛选制。

原因：不缺人

培养是有不稳定成本的。

我组里近几年也好几次听老员工有抱怨：那个xxx达不到预期 / 知识差距太大了 / 我好累我还得天天帮扶着他 / 起码再有3个月才能支棱起来 / 能不能带起来我也没底。

然后经典一句 “部门是不是还有HC、能不能跟老大提议换掉？”

相比起孵蛋，大家其实更喜欢抽卡。

绝大多数人，都只适合在已经搭好的框架下。进行日常活动。久而久之，让人产生了我上我也行的错觉。

你以为我说的是字节招的那些人？？

不不，我说的是字节的那些人。

另外，给大家一个建议，如果你有幸可以从零开始跟一个项目，哪怕这个项目再烂，那么这就是你生命中难得的的财富，和你一起跟项目的同事也是你难得的资源。

如果有三到四次这样的经历，那么就是业内大佬了。

我是资质很平庸的研究生，我一直认为，人只要努力，潜能就是巨大的。

可是，后来我发现，人跟人真的不一样，或许有10%的普通人可以被培养，然后能力跨越2-3个台阶，可惜，我不是这样的普通人，我经过培养，能力也就只能提升半个台阶。

除了受限于天生的算力、智力、存储力之外，视力、精力也是不可或缺的，我在办公室里坐到12点，眼睛直接花了，每年视力都要下降50°，但是有些人，一年365天，至少有180天可以坐到凌晨3点。

还有一次经期，因为要赶进度，我就在办公室通宵了，除了眼睛酸胀，也没别的毛病，但是那次的月经量非常少，而且第二天枕头上全是头发。

这样之后，我只能胆小一些。

根据我的观察，本科二本的，通过努力，可以追平普通的211本，本科双非一本的，通过努力，可以追平一般的985本。

如果二本的可以轻松追平985本，只能说他高考失利了，或者发力比较晚，这样的人我目前只认识一个。

在普通人中，我也算是比较努力的吧，身体素质也还可以（有一点虚弱，但不太容易感冒发炎），以前在高中大学时，看到有些同学不够努力（明明很想努力，很想考个不那么差的学校，考个不太落后的名次，但是动辄说自己头疼脑热），当时不能理解，等年纪大一点，身体素质下降一点，就理解了。

从双非挑10个人，最终培养出1个人，从985里挑出10个人，最终培养出3-5个人，你是领导，你会怎么选呢？（利益不相关，本人第一学历双非）

几年前做管理那会儿，和一个大厂VP聊天。

我说我司的新人质量一般，培养起来成本高、效率低，整体效果很差。

他说：“现在谁还培养人？互联网发展这么快，你培养出来黄花菜都凉了，现在谁行谁留下，谁不行谁走……没有培养的一说……”

我苦笑，大厂有的挑，我们中小厂想挑个名校毕业生都难，哪有挑拣的空间，只能选几个基础素质好的，招来尽量慢慢培养，万一人跳槽了也只能怪自己倒霉。

彼时大厂高薪，其背后的逻辑非常简单：大厂都忙着跑马圈地，忙着当野蛮人去别人家门口搞跨界，搞降维打击。那时候热钱多，大厂有钱。

大厂需要通过高薪来垄断人才，同时忙着迅速发展来垄断市场，没功夫搞什么培养。

这两年裁员的逻辑也是同样的，扩张期过了，当时大量招聘人才冗余，就开始裁了。

大厂和外企不一样，我读了多年管理，也深入研究过，后来终究是放弃了国外那套管理方式。

因为外企的“科学管理”，在我们这边水土不服，不同的土壤有不同的运作方式。

所以大厂的管理就简单粗暴，并不需要太复杂的晋升、激励、培养体系……就是我赚钱了就招最好的人，你们进来卷，卷赢了的上去，卷不赢下去。

这就是为什么近几年大厂的互联网黑话、卷文化这么多。

因为卷多了，都卷出花样来了。

说实话，这么简单粗暴的“管理”，确实有效。

大量的精英放一块卷，怎么可能卷不出花样来？

但是其负面作用也同样明显。

现在看，这种“代价”，或许只能由普通人默默承受了。

说一下我周边的同事吧，一个大专毕业生，对机械充满热爱，画图来说的工资一般就是顶天在1.5万左右了，能突破两万以上的基本都是自学能力极强者，其脑容知识量不亚于研究生。大专学历，工作6年，起薪3500，至今40万年薪，不算年终奖。唯一牛逼的点是，他经手过项目的公司，也就是乙方，做设备都是要求他来做。

自学市面上好多书籍，不懂的抽空去浙大里面找老师咨询。在周日报的有2万多的培训班。现在他每天还坚持看书大概1个小时，听同事说，今年老板就要给他1%的股份，哎，那他就最少年薪百万了。太强了…老板居然害怕他跑路，因为做出来的东西好多同事都看不懂。

属于PUA成为标准动作，开始直接PUA全社会了。

阿里能培养人、华为能培养人，微软能培养人、OpenAI也能培养人。国内找个小软件公司，都能招几个应届生开始培养。

就你培养不了人？要不要这么跳？

不愿意支付培养人的成本可以直说，毁灭人类的应用做了一堆，一点儿社会责任不愿意承担。小心再过几年路灯杆追到新加坡西雅图去。

所以字节的游戏搞不起来。

有的行业确实不需要培养人才，只需要螺丝钉就行了，最典型的就是抖音，头条，各种平台。

因为平台本身就是个产品，把东西做出来，做好就行了，内容产出花钱砸，自有创作者来填充内容。

但有些行业不行，例如游戏，你不可能指望一个脱离一线，在官僚大厂里的混子可以做出一款好玩，且商业化成熟的游戏。游戏的商业化需要经历，游戏性需要创意，这俩可不是一蹴而就的。

能力，履历。要么有能力的没履历，要么有履历的没能力。又有能力，又有履历的直接就有人给他投钱创业了，哪里轮得到投简历。