工资都对不起岗位JD那密密麻麻的一堆要求，哈哈。

国外企业名人曾经说过，为什么中国的企业不能对自己人好一些呢？

还是那句话，中国人一旦获得成功有权有势后，就很喜欢开“历史倒车”。

不能说全部，但绝对大多数都想成为“五姓七望”。

中国的某些层次的人还是在做“愚民要术”和“封建奴役”。

你看看现在吧，因为房子和生育的事情，某些层面的人只会潜移默化的增加老百姓的生活基础中的必要消费，然后钻法律的漏洞去不断削减人民应有的福利和待遇。

他们这类人在“天上”待久了，这类人就是“天龙人”，就是“五姓七望”。

他们不允许老百姓停止输血，不允许老百姓中的“年轻一辈”有思想觉醒的可能。

这那是招聘难？你应该想想是从什么时候，招聘的内容和形式还有这些“老板们”都妖魔化了，能做成公司企业的大部分都不蠢的。但是他们为什么执意要这么做？这个问题的本质和核心就是你问题的答案了。

因为他们不会向下兼容，对待合适的人永远待考察，总是想高攀上等人才，并且要求应聘者接受低薪资、高负荷运转。

以前我在公立学校做老师，发现有种招聘现象特别有意思。

学校在招募合同制教师时，经过学历、毕业学校、工作经验之类的筛选后，总会选择出一批 “ 优秀入职教师 ” 。但是每到第二年时，由于这些老师的离职，学校仍要重新组织招聘，然后继续招聘到类似教师后，来年重蹈覆辙，形成完美闭环。学校总以为自己招聘到最优秀的教师，但殊不知学历高的人怎能屈就于此，都是拿这工作当做考编的踏板。而那些很有可能留下的，都是学历低一点，能力低一点的人，他们觉得有个容身之所便不错了，哪还敢奢求高走？况且一般的学校就只配一般的教师，如果你想要精英，那么你也要提供精英平台。所以用人单位每年都在招人，却留不住一个，这就是原因。

另外，不知从何时开始，合同制教师的工资一减再减，但是工作内容却与日俱增。省会城市的区级学校，两个班级教学+晚自习至九点钟+每天半小时早自习+不含餐，月薪应发2800，扣除五险一金后到手2200。看

我在北京

房租都两千的城市。

第三张他招的是剪辑，但是要求会文案美工平面设计运营拍摄出镜和策划。

我说没问题都ok啊你给多少（我是真的会，因为这种小公司基本都一个人当好几个人使，我之前工作的地方也是，在上家公司我就干的这么多，虽然不精，但是这种小公司也不用学的很精就够用了

虽然上一家公司干的比这个还多，但是人家给的多啊，底薪7000）

结果他说固薪四千，以后看表现涨薪

我是什么核动力驴吗

我来回答这个问题！

我去年找的一份销售助理的工作，面试的时候说的是有保险但是要转正以后才交，工资基本保持在5000以上，我觉得可以就入职了。结果这份工作特别忙，连基本的单休都会被占走，而且加班工资是7块钱一个小时，基本上我每天要加班到8/9点，而且不止我，我们办公室晚上差不多都是满员的。即使是这样，我想的也是找份工作不容易，工资差不多的话安安稳稳做下去也行。

后来一个月多的时候，生产主管就开始莫名其妙骚扰我，借着工作的名字让我去接刚在外面喝完酒的他回家。注意！他已婚已育，还搞这种！还来我家附近等我，还换手机给我打电话找我闲聊。我把这件事告诉了老板，老板找他谈完话，让我们坐在一起讲和。他有道歉，但一直都是天马行空的大道理，我听得云里雾里的最后说以后不这样就行了。但是没有对他做出任何处罚

我一个受害者，让我跟一个犯罪分子坐在一起讲和！真厉害了，不过我也傻乎乎的听话了！

然后，另外一个主管，他咸猪手，不仅对我，是对所有女同事动手动脚，揩油，老是不必要的身体接触，这件事之前就有女同事反应过，还

现在的年轻人已经不在委曲求全了。

这来自于思想的的觉醒，其实并非是人才变少。

这样的觉醒，我看着我们上一辈，我看着他们的大半辈子，就说我父母吧，现在五十多了，他这五十多的岁月，一直都是在工厂度过的。

工厂大概十个小时的上班时间，又加上八个小时的睡觉时间，一直持续了二三十年，两点一线。

回顾一下这样的人生，有什么意思？到头来还不是什么都没有拥有过，然后我反观自己的人生，如果是这样，我情愿比较洒脱的活到五十岁就死去，也好过他们那样的生活活七八十岁。

总之，当下的年轻人已经不想当牛马了，工资那么少，要求还那么高，你要招聘高人才，你到是把工资干到8000以上啊！真够搞笑的。

随便支个小摊子，啥也不懂，想找一个啥都懂的，独立完成项目，分一小点提成，给个1000底薪。商业逻辑就是俺接活你给俺干。找不到？咱们最不缺的就是人！

对不起，剩饭只能招来狗子

想驱狼？得喂肉

用CEO的工资招个服务员随手的事

用服务员的钱招一个CEO难的一P

结论傻子都知道，可惜傻子招不到正常人

以上纯属摘抄，如有冒犯立马删哈哈哈哈

为啥让你们尊重一下工人，遵守一下劳动法那么难？

你们想违法乱纪，我们守法公民可不想

既然你们招聘没有遵纪守法的诚意，那我们宁可吃低保老家摆地摊躺平

中小企业招不到优秀人才背后的真相（强烈推荐）

中小企业受制于企业规模、品牌知名度、薪酬水平、职业发展与培训体系等诸多条件的限制，招不到优秀的人才。这是中小企业老板最头疼的问题，HR换了一波又一波，薪酬提升了一个档次，仍然招不到优秀的人才，今天我们就来聊聊这背后深层次的原因是什么？在深入剖析原因前，我们先看一个案例：

一家公司招聘销售岗位人员，公司高管和老板希望招聘应届毕业生，于是让HR从校招生中选拔，但是销售部经理非常反对这样的做法，因为今年公司给他们的销售任务目标很重，如果招聘1名应届毕业生进来，除了培养成本不说，还需要把其他销售人员的资源放到这名应届毕业生身上，势必造成今年销售任务目标完不成。于是，出现了“上有政策下有对策”，招进来的应届毕业生只能做一些基础打杂的事情，部门也不会好好培养和使用，结果应届毕业生来了几个月就走了，反过来销售部门说HR选的人不行。于是陷入了恶性循环。

这是一个典型的招聘失败的案例，很多时候把这种招聘失败原因直接归结为HR能力水平问题，HR固然需要承担一

招聘市场现在就是个魔幻剧场：企业举着"月薪过万"的广告牌，凑近看底下藏着"底薪3k+绩效"，要求写着"三年经验应届生也能投"。BOSS直聘的岗位描述堪比许愿池——既要懂AI绘画又能写爆款，最好自带百万粉丝，薪资却卡在温饱线。

年轻人早看透了这套把戏，"弹性工作"自动翻译成"24小时待命"，"薪资面议"默认是"不好意思写出来"。当00后带着《劳动法》面试，95后追问"加班费怎么算"，那些既想马跑又不给吃草的企业，终于迎来人才市场的因果报应——不是招不到人，是配不上这个时代清醒的打工人。

进过一个冰箱厂，站十二个点组装冰箱门框，这活能坐着干，但就是让你站着，中午半个点吃饭时间，晚饭不给时间，下班后才能吃，干慢点还得被骂，十个人干活，三个人看着你，说上六休一，还不给你休，离职还得扣你三天工资，要不提前一个月离职申请，才不扣。

因为大家都不想培养，都想着招现成的，进来就能干活的，所以市场上人才就少了呀！合理吧，不合理吗?

如果你是公司HR，更愿意招聘哪种人？
第一种：银勺（Silver spoons ）：是指顺风顺水，在应聘时具有较大优势，轻松可以获取成功的人。
第二种：拳击手（Scrappers）：是指那些没有完美的“人生简历”，必须通过努力，经历一些挫折或磨难才可以获取成功的人。
拳击手和银勺是职场中常见的两种类型，但大多数企业更愿意招聘“银勺”型人才，可能看到“拳击手”的简历时，直接会扔掉吧！

新冠疫情的加剧，用人成本不断增高，外资企业减少，经济环境的不乐观迫使很多企业都在开源节流，都希望花最少的钱找到全方面的人才。

生活成本的增高，求职者对钱的重视度明显升高，同时对企业又有很高的期望，带来的是高离职率。90.00后的求职者个性强，已不再是当牛做马，任劳任怨的年代。加班的接受度意愿变弱。

行业竞争激烈，节奏速度快，原本两个人做的事情，企业希望一个人就完成，不愿出培训成本，要能直接上手的人才。人才年龄的要求、学历、工作稳定性门槛限制过高。薪资问题等等。

这个问题，我的至少要分成三个层面来分析。

1、什么是人才？

2、如何招来人才？

3、如何能轻松地招到人才？

第一，什么是人才？

这个就要看你需要什么的人了。

这个是一定要搞清楚了！

搞清楚了就有了明确的目标和需求画像。

其实每一个老板或者管理者心目中都有一个几乎无法完成的梦想，

那就是招一个合适的人才，最好自己什么都不用管，他给自己赚钱。

实际上，就连强如任正非，也做不到。

所以，不要遇到自己解决不了的问题，就说没有可用之人。

也不要自己忙的焦头烂额的时候，抱怨没有找不到人才。

这只能反映出公司管理混乱。

当认清楚这一点后，好好分析一下，自己需要哪方面的人来帮自己分担一部分工作。

是销售岗位？还是策划岗位？是设计岗位？还是财务岗位？培训岗？。。。

根据团队所需，

注意为什么不是个人所需。

一定是根据团队所需，找能够弥补这方面空缺的专业人士。

能够弥足团队所缺的专业人士就是人才！

之后，就先不要考虑其他的，什么相貌、高低、性格，这些全都可以不论。

（重要的是真正做到只看一个点，其他的暂且都先不论）

2、如何招来人才？

如何招

近两年人才招聘难得这个现象愈发凸显，但是每年上千人的大学毕业生投入到求职的大军中，人、岗位都在，那是什么原因造成了这种情况呢？

问题分析：

1. 社会大环境的影响

新冠疫情的加剧，用人成本增高，外资总部撤离，经济环境的不乐观迫使很多企业都在开源节流，都希望花最少的钱找到全方面的人才。

2. 求职者的心态变化

生活成本的增高，求职者对钱的重视度明显升高，同时对企业又有很高的期望，带来的是高离职率。90.00后的求职者个性强，已不再是当牛做马，任劳任怨的年代。加班的接受度意愿变弱。

3. 企业招人的观念变化

行业竞争激烈，节奏速度快，原本两个人做的事情，企业希望一个人就完成，不愿出培训成本，要能直接上手的人才。人才年龄的要求、学历、工作稳定性门槛限制过高。薪资问题等等。

4. 新行业的兴起

随着直播、电商带货等新型行业的兴起，越来越多的人才投入，钱多，来钱快，轻松是这个行业的特色。

因为你招聘的是人才啊。托人才能进的工作现在也有，它们统称好工作，你去看看好工作招人难不难。

不是招聘难，是我们的时间没在招聘上，

管理者的时间在哪里，结果就在哪里，

我们要主动出击，找合适的人，

增加面试，才能留存人才，

招聘，留人，培训，试岗，培养，是

一整套体系，

招聘要求人才的资质，工资待遇按牲口给。

动不动就“你不干多的人干？”

新找了份工作，破事多，月休两天调休，中午还要值班，晚上还有夜班，班次第一天8点到第二天6点，第三天接着上班，现在告诉我原本的8点上班，要改成7:30上班干活，还告诉我除了事业单位哪有8点上班的，8点上班路上还能看见有人上班吗？他以前更累，现在不错了，上班要老实听话才有前途，能往上升，在哪上班都要踏踏实实的，拿人家工资就要付出，拿人家饭碗就要听话，

换个思路，是不是想说现在招奴隶这么难？

这是一个非常简单地供需关系问题。

首先，评估一下企业提供的岗位是否是求职方普遍愿意接受的岗位。比如像长途货运司机、养老护理，或其他重体力类的工作，并不是大多数人在有选择的情况下的热门岗位。这类工作，就需要大幅提高薪资待遇才能有吸引力。

建议参考一下海里捞是如何给跳“科目三”的员工付薪资的。

其次，如果招聘的职位属于高新技术领域，比如智能驾驶、人工智能等。那么这类人才市场都是属于供小于求的，人才会持续短缺。这类岗位的招聘，必须要通过多种方式协同来获取人才。

再次，要准备评估企业自身的客观条件以及在人才市场中的竞争地位。诸如企业规模和品牌、工作地点、薪资待遇、员工福利等。精准定位企业招聘吸引力之后，制定相应地招聘策略，会让招聘效果得以提高。

最后，建议全面地回顾在招聘信息的制作、投放方式、面试流程、沟通互动上的操作。尽量避免在基本技术操作环节上犯一些初级错误。

还有想说的，就是企业在招聘时是否本身就设置了一些限制，比如年龄、性别、学历、户籍等。如果本身就带有偏见去招聘，那么说招聘难就是一个伪命

总结了网上大家说的4个招聘人才难的原因，我认为句句属实，句句扎老板的心~

不是员工不上进，而是老板太死板，这些原因老板也得知道下~

1、年轻人更务实

现在的年轻人，比较聪明，也比较实在，看问题看得透彻。知道很多时候不是单靠努力，单靠自己的傻子一般的韧劲就可以升职加薪的。

很多权益、薪酬、待遇，都需要自己在创造价值的基础上去主动争取，996、007制下的老板是不会主动给员工减压的。

2、思维方式也不一样了

在老一辈的心里，有一个正常的工作，可以供养一家三口，就谢天谢地了。

现在大家的家庭条件好了，很多孩子是独生子女，家长也看重孩子的健康和快乐，从小的价值观就不一样了。

他们接受了更多的新鲜事物，做事不想违背自己的准则，谁愿意没事就加班。

3、、很多人工作不仅仅只是为了钱

在当前的时代年轻人的成长环境不同，相对而言他们有更多追求，不会仅为了赚钱而完全放弃自己的其他需求。

4、时代不一样了

而现在各种工作内容多得是，各种机会也多得是，人们自我提升、学习的方式方法也比较多，有能力的人也比之前更多。

与此同时，工