当年福特，应该是福特吧……

要破产了，最后跟工人商议降薪不裁员……

我党也有减租减息……

但……这个时代，普遍的舆论，已经不能接受减薪了，董姐姐没有跟上时代……

我发现这些老总们一个个的都特别自信。表个态的事儿玩得一个比一个花。就是把人当傻子。

你在江湖几经沉浮，

你说强东把你当兄弟，

陈瑞把你当好学生，

他们都让你提前准予毕业，

你来到了格力，

老板说:

不会裁员，困难了只会降薪，

你没听懂话里的“降薪走了≠裁员”

就像还是有人听不懂灵活就业≠就业

老板叫你午休的时候去直播，说是“义务劳动”，

老板说把你当家人，你觉得无私奉献隐秘而伟大是美德，

你开始理解老板口中的难处，

她给你提供工作机会，你为她舍身忘己接受降薪有何不行，

公司年会上大家相拥唱起“相亲相爱一家人”，

你感动得落下滚烫的眼泪，

你说人间有真情，人间有真爱。

你什么都懂，却还是那么天真。

合法裁员要赔N+1，成本不低，大部分中小企业从来没有裁员一说，有的是想办法让你让你自己走，格力是有社会责任的大企业，相信他们不会这样做。

资本主义及其走狗用钱解决一切，但我们是社会主义国家，企业不能这么庸俗，都有一些巧妙的方法。

总体来说，有两大方法，逼退和劝退。

不管是裁员还是解雇，都能取得良好的效果。但并非完全合法，只是利用员工的法律意识淡薄，游走的法律的边缘。

1.合理的薪酬结构设计

将工资分为基本工资+绩效两大块，将基本工资和最低工资标准持平，比如1500-2000元，大头在绩效。

这种本来是在销售行业比较典型的薪酬结构，在非销售行业也挺常见了。

当公司形势良好时，薪水没影响。当公司需要炒人时，就给员工放假，或者减少工作任务，每个月只能拿最低工资，肯定就有人不干就辞职了。

注：如果采用一口价工资，降薪属于变更劳动合同内容，是违法的。

2.灵活的绩效考核或工作量分配

调高绩效考核标准，或者增加工作量，让员工做不到，压力山大，自动离职。

注：不能以末位淘汰或者绩效考核不达标为由辞退员工，因为绩效不达标、末位淘汰≠不能胜任工作。另外，绩效考核标准必须合理，这一点就有大的解释空间和法律风险。

3.转岗到艰苦岗位或发配边疆

本来每天可以朝九晚五的岗位，突然变成需要上夜班的岗位。

本来是大客户销售，突然转去做电话销售。

本来是在北上广深等一线城市，突然发配到通化、驻马店等八线城市。

由俭入奢易，由奢入俭难，很多员工肯定不干，就跑路了，省了一笔赔偿金。

注：其实是有法律风险的，改变工作地点或者岗位属于变动劳动合同内容，需要和员工协商一致，有书面确认才行，但可以利用大部分员工法律意识淡薄让其自行离职。

4.加强纪律管理

平时对员工违纪行为睁一只眼闭一只，比如

1. 迟到
2. 早退
3. 代打卡
4. 用公司电脑干私事

需要裁员时，严查违纪行为，一旦逮着就以「严重违反公司规章制度」为由辞退。

其实也有法律风险。

部分法律意识强的大公司，会先发一个通告，说明近期发现有较多员工违纪行为云云，如果下次发现，按照公司规章制度处理（不明说，实际是辞退），然后要求每个员工签字确认（收集证据表明员工知悉这一点）。但大公司架不住人多，就算是这样，还是会有人违纪，逮着了就辞退。

其实还是有法律风险，涉及到规则制度制定流程是否合法，界定标准是否合理的问题。

但员工肯定不懂这么多，只知道理亏，只能走人。

5.翻旧账、查背调

这年头，谁找工作不给自己简历掺点水分呢？不是学历造假就是薪资夸大、时间对不上。

入职时都是无关紧要的事，睁一只闭一只，想要干掉员工的时候，翻旧账。

员工自知理亏，主动离职。

注意：风险在于，有些造假行为虽然通过一些渠道知道，比如前东家工作时间、薪资，但很难坐实，难拿到石锤证据，只要员工死不承认，百般抵赖，也拿他没办法，真要坐实成本太高。

6.谈话劝退

找员工谈话，指出其工作能力欠缺，夸大其不足，夸大其他同事的能力，让该员工产生自卑，自知达不到公司期望，没面子，从而主动离职。

人都是要面子的，觉得公司对自己的能力不认可，是没有脸再留下去的。

风险在于有些员工法律意识比较强，当场会谈N+1的赔偿条件，否则不走。

引以为鉴。

对于企业来说，同样节省了劳动成本的支出，但是降工资是比裁员更加危险的做法。

这种现象在咱们国家体现的要更加明显一些，咱们国家大多是劳动密集企业，劳动权益保障上做的很不好，资本无序扩张和垄断又很严重。

这种情况下，绝大部分企业已经尽可能压缩了劳动成本，劳动者的报酬位于满足所在城市基本物质精神需要的及格线附近。

除非你是名校硕博这种顶级打工人，否则你的收入刨去租房，生活费用和必要的休闲娱乐开支外，你基本剩不下多少钱。

而顶级打工人往往又因为有买房的可能性，额外的房贷负担又让这类人的收入同样只能满足工作地的基本生活需要。

这种情况下，降工资比裁员危害性更大。

一旦企业降低所有人的整体工资水平，企业员工的收入待遇，就会降低到工作地生活成本红线之下，没办法持续性的坚持。

与此同时，企业为了求生存，降低工资的同时一般还会大幅抬升工作强度，导致工作体验急剧下滑。

对于格力这种“抠门”的公司来说，这一点是必然会出现的，或者说，格力只是咱们国家大多数“工作强度大还不给够钱”的企业之一。

而当劳动者交不起房租，没钱开展休闲娱乐活动，工作体验大大下降时，劳动者就会出现大量的流失，不用等企业裁员，员工自己就待不下去另寻出路了。

于是大家发现，降工资会导致一种“间接性大面积主动性离职”的结果。

这种离职，员工得不到任何补偿，而留在公司继续干的还很不爽，催化在职员工后续的进一步离职泛滥。

这意味着大量的人员流失，但是只要“人口红利”长期存在，格力这个级别的公司永远不缺人。

至于人员流失更替导致的工作经验问题，国内大部分公司都是劳动密集型的，无论是蓝领还是白领从事的都是流程化的工作，培训几个月就可以初步胜任工作内容。

相比之下，裁员只涉及其中一部分员工工作的丢失，其他员工的待遇仍然能维持在满足基本需要的基准线附近，这意味着大多数员工可以继续在这家企业里待下去。

而且，被裁员的员工属于企业裁员，被动离职，员工按照法律规定可以获得补偿。

所以这里，董小姐其实刷了个营销方面的心眼。

按照问题描述，她好像是个大善人，宁可降工资也不裁员，是一个保障员工基本生活的救世主。

然而实际上，格力员工现在的薪资待遇，已经算是挣扎在工作地基本生活水平附近了。

只要格力降低工资，格力员工的收入将会难以支持工作地物质精神上的基本需要，需要大幅度牺牲生活幸福感，员工大批量离职的情况就会出现。

董小姐相当于是借助大家对裁员的反感，想以此为噱头，给格力加一波正面积极的热度。

但是这种做法的实际效果，注定对员工是更不利的。

降薪不就是变相裁员吗？！！！

我所经历过的家电企业，凡是降薪，都有很多员工自己主动走人。

自己走的，不算【裁员】，而且，没有裁员补贴

自己走，怎么算是裁员呢，我又没有赶他们走

这才是企业管理之道——占住道德高地，降低运营成本

真的有点看不懂了。

说裁员的新闻，评论一片丧，

说不裁员的新闻，底下一片骂，

低谷时给员工注入信心不对，

低谷时扛起社会责任也不对，

人格力虽然营收不如美的，但利润率高啊。

格力有这个实力不裁员。

那到底要怎样呢？

企业默默地不裁员但就是不让员工知道？

还是直接给员工2n后走人？

要不就颁布一条新法规：

坚决不允许任何做实业的人蹭热点。

这年头大家都不容易，别要求太苛刻。

2008年经济危机的时候，我所在的企业也这么和我说，

老板带头降工资，我感动的要死，自愿降低工资50%。

又过了小半年，公司说实在坚持不住了，还是裁员吧，对大家都好。

这时候我发现所谓的裁员补贴N+1，也降了50%。

欲哭无泪。

还好，这个公司又撑了几年，倒闭了。

美的：我真是服了你这个老6了

被裁员=可以拿补偿金+无可奈何地找下一份工作。

被降薪=逼你走+无可奈何地找下一份工作。

降薪幅度很高，是不是不如走了再找，就算找不到很合适的，拿了补偿金也能挺几个月。

也许我片面了，可能被裁员到最后啥也拿不到，但是感觉降薪对我个人来说心里压力更大一些～～

横竖都要被骂

今年去注销公司，被行政中心的人劝说，疫情撑过去就好了。

我说 撑过去多半也不会好，现在是一个办法也没了。

行政中心说：可以先停工，只要给员工交最低社保就行，得好转了再发工资。这年头不容易。

我想了想，还是注销了。

因为真的没钱了。

不管你们喜不喜欢，接不接受，大部分公司都会接到类似的通知：即使降薪，也尽量不要裁员。

今年几次大会，都是把就业列为第一等要务。

对于企业来说，肯定是更喜欢裁员的。一来 反正有应届生补充，还能拿政府针对应届生的就业补贴；二来 人数少，好管理。

有的人说 裁员要赔偿。

我看得都想笑，中国企业，裁员才赔几个钱？而且裁的都是 最没用的，最年轻的，N 都没超过2的，需要赔几个钱？N超过5的，这个时候才不舍得呢。

算了，不说了，等七八月份就业数据就知道了。

还有朋友说 裁员不违法，降薪违法。

这位是真的来搞笑的，有的话 我也不敢明说，就自己意会，好吧

在我国，党性高于一切

董小姐肯定不懂经济学。

理性的公司老板除非非常必要，否则不会削减工资，为了避免尴尬、维持声誉，或者为了避免员工离心、消极干活，他们都会约束自己的行为。基本的人性会带来对削减工资本能的抗拒。试想，如果那些有能力的资深格力员工被降薪了，他会想"隔壁海尔的工程师凭啥比我赚的多？"，这也是种不公平。

大厂宁可给他们的员工开5万以上的月薪，也不会招只要求2万月薪的求职者，即使他们的能力并没差多少，所以那个只要求2万月薪的求职者就失业了，失业只是市场的行为，可大厂不关心这个，也不会阻碍大厂的发展。

苹果公司每年新的 Iphone 出来时，苹果商店的门口总是排了老长的队伍。苹果公司为什么不在这时候提价呢？等产能跟上来的时候，再把价格调回去呢？这显然是行不通的。价格临时性的大幅提高将惹怒潜在客户，而排队却不会。事实上，苹果公司曾做出过这样的尝试：2007年，在销售 IPhone 的最初版本时，在销售半个月后，他们将价格从 600 美元下调至 400 美元。结果之前的购买者非常生气，尽管高价可能缩短了排队时间，也保证了足够的供给，却成了苹果公司的公关噩梦，苹果公司迅速发放面值 100 美元的凭证，以补偿高价购买者的损失。

在经济衰退期，如果不想裁员，也不想降低员工工资，那咋办呢？就是提升通胀率。通胀率上升后，我们的名义工资看似没降，可实际工资却降了，就是你的购买力已经不如以前了。

这丑娘们的话还能好？之前让搞员工宿舍说格力不用买房，就直接取消公积金，这都能包装成福利，现在又整这一出，皮脸还是厚。

这个话术不就是朝三暮四的当代版。这个话的重点是咱们要降薪，而且头半句说了也可以不认嘛

我表示看不懂。

我不是看不懂她这番话，我是看不懂为啥你们全是嘲讽她的。

职位从根本上来说，是市场提供的，企业只是个召集人而已。市场需求增加，企业接收到信号，扩大生产，增加招聘；市场需求萎缩，企业接收到信号，收缩生产，裁员保现金流。这是惯常做法，不这么做的话，企业很容易熬不过寒冬，见不到来年春天的太阳。至于被裁的人能不能见到春天的太阳，自求多福吧。

如果格力只是为了节省成本，其实裁员保核心更省钱，过冬的时候根本不适合瞎折腾。N+1平均而言也就几个月工资。维持职位的开支除了工资还有公司的配套成本，几个月的裁员赔偿，也就维持个可有可无的部门多转一个季度罢了。

当然如果裁员后等难关过去了，要扩大生产的时候，还是会产生成本，而且这个成本是双向的。被裁的人去了新的岗位，要从头开始熟悉，自己新招的员工不熟悉工作，也得花时间。从社会角度看是纯浪费。所以格力的声明可以理解为在为危机结束后的重新扩大生产做准备，这个准备很有可能是双向受益的。

关键在于难关有多难，难关会维持多久。这个在我看来很难乐观预期，所以总的来说，能承诺不裁员还是需要一些勇气的。

等到格力决定要减薪的时候，想跳槽的不一定有好去处。

不要看现在，现在格力不是还没减薪么。

年轻人管理一下预期吧，还债的时间就到了。

这样就可以名正言顺降工资了，

其实就是为了降工资，

谈判技巧，

“如何优雅降薪还让员工感恩”

论资本家的语言技巧

未来的裁员和她董明珠可没有一毛钱关系。

夏天生意最好的时候说这话，有点意思