知道去法院的人，不知道请假需要审批？就好比会做满汉全席的大厨，不会炒小炒。

她知道！她故意的！

从她的视角看：

女儿高考，多么敏感，多么美妙的理由……

公司不要送上大礼包，再来个带薪休假吗？

再说了，我女儿考上北大，全公司不是也跟着沾光吗？

你们这群俗人，还不赶快来献殷勤！

。。。。。

一般公司，即使员工真的“旷工”三天，也就是补个假条的事。

工作岗位确实需要你

生活中大家相处的也不错

公司和公司领导，何必顶着法律风险，去做吃力不讨好的事。

说明平时就有问题

领导不知道讨厌她多久了

这次正好是个机会

情愿陪她闹一场，也要把她赶走。

。。。。。

都是职场打工人，有个差不多得了。

法院判决是没问题的，正常情况下，企业单位职工连续旷工3天或累计旷工15天，或者其他违反企业规章制度的旷工，用人单位是可以合法辞退员工，并且无需支付离职补偿金。

姜女士未按公司流程进行请假，累计旷工三天，公司认为她严重违反了公司规章制度，因此解除劳动合同且不支付经济补偿。

从这件事上，我们普通员工，应该知道工作留痕的重要性了吧，有时候你觉得无所谓的事，或者说大家按习惯办事，在多数情况下是没问题的，但在特殊情况下，可能会对自己造成极大的影响。

从这个案例上推测，姜女士提出赔偿金5.4万元，按照入职4年，大概能推断月薪1万左右，在北京，作为微信编辑工作，收入算中等吧。

一个公司的微信编辑，可以直接微信跟副总请假，后续再口头跟副总和人事请假，说明这家公司不大，算是中等规模，估计到顶小几百号员工。

这样规模的公司，个人认为平时管理上谈不上多规范，如果真的严格执行公司规章制度请假，我相信姜女士肯定会按规定执行，哪怕催副总在微信上回复信息都行，但姜女士并没有这样做，我估计大概率是按照平时公司的管理习惯，请假几天没啥事，所以没太在意。

姜女士陪女儿参加高考，说明年龄大概在四十多岁，而姜女士能因为这事告到高院，说明姜女士并非省油的灯，并且不可能不懂请假制度这些常识。

20年其实是很多企业的转折点，我估计这家公司应该是遇到了经营困难，并且公司业务下行，此时已经觉得没必要每月元一万元左右，聘请微信编辑，如果直接炒人又得支付离职补偿金。

而姜女士跟副总请假，虽然副总没有回复，但对方同样没有拒绝，只是按照法律，姜女士算旷工，按照人情，姜女士应该能算请假。

这种情况下，大概率是公司老板趁此机会，无条件炒掉姜女士，并且对公司的业务没有任何影响，说实话，个人认为公司还是有点心黑。

如果姜女士真的按照请假制度，留了痕迹，也就不会如此被动。所以平时习惯性的办事，并不一定是规范的。

当然不排除公司平时就不喜欢姜女士，正常情况下，员工被炒，劳动仲裁机构出具的结果，基本就是最终结果，哪怕闹到法院，法院也会参照劳动仲裁机构的结果，除非员工能提供新证据，这明显是不可能的。

所以常规下，劳动仲裁机构给出了结果，如果对员工不利，那也只能是认了，再闹到法院，对员工不会有多大好处，员工还得多支付诉讼费甚至公司的律师费，算是得不偿失吧，关键是这位姜女士，居然能够一审二审后再到高院，怎么看都不是省油的灯。

这种性格，在工作中，应该不会弱势，多数会处于强势地位，在公司很可能不受欢迎，所以公司才敢以这种方式炒掉她，否则公司这种行为，对公司对副总对人事，都会造成极不好的影响。

相关的裁判文书都公开了，一直从仲裁打到诉讼（(2021)京0115民初2908号），败诉后上诉（（2021）京02民终17041号），上诉败诉后继续申诉（（2022）京民申876号），打了这么久，始终没能拿出证据表明领导准假。

据裁判文书记载，原告称在微信上向公司副总和 HR 请假，但未得到回复，随后当面请假并得到了口头批准，但并未能提供证据证明得到了同意。至于女儿的高考准考证、成绩单、录取通知书这些，只能证明女儿的确参加高考这一事实，而与是否属于旷工这一争议焦点无关。

而且，结合再审的裁定来看，员工并非不知道公司的请假流程，之前请假时都填写过书面请假单：

裁判文书中还有个值得注意的细节：原告已连续缴纳社保超过 20 年，按说是经验丰富的职场人了，从原告提交的微信对话记录来看，原告曾多次在微信上提出请假，期间还沟通过其他工作问题，领导都能及时回复，只是对请假一事一直不回复。按理说，遇到这种情形，就应该留个心眼、知道领导不想准假，因此应当在沟通时注意留存证据，哪怕当面看着人事回复一条也好啊。

我知道这听起来有点像是 「受害者有罪论」，责怪劳动者为什么出来做事不注意好好保护自己，但情况就是这么个情况，知道对方可能不怀好意，还偏要头铁，在没有留痕的情况下真就连续三天不去上班，等到了法庭上再哈气也来不及了。

那还能怎么办呢（摊手），无非就是主张公司的规章制度没有向员工公示因而不符合法定程序，或者本身就不合理为了芝麻绿豆大点事处罚员工。但公司也是有备而来，直接带上了组织学习《员工手册-2018修订版》的培训签到表，表明原告的确参与了学习并签了字，而且连续旷工三天这种事，想要让法院认定为没有给公司造成实质性的损失，那也不是那么容易的事情。

那还能怎么赢？也只能判决发布后，年年高考的时候，在媒体报道上寻求声援了，颇有种我们曼联赛后新闻发布会逆转的神韵（划掉）。

2、出来马上打报告OA，记住大公司里计算机管理系统才是亲爹，能打OA的一定要打OA，不能打OA的也要打OA，沾钱的事一定要打OA，觉得把握不住的事要打OA，亲爹才不会坑你。

OA批完，打印出来留档，打两份，一份放办公室，一份放家里。与我有关的文件和OA我都会这么操作。有时也会出现亲爹变后爹的情况。

3、高考前一个星期最好是周例会，在汇报工作时，说明自己在高考三天是会请假，并说明这三天的工作安排。其一提醒领导自己那三天请假，安排本周工作时要考虑这个因素。其二告诉其他同事那三天我不在，需要我办的事情提前弄。其三向领导、同级、下属通报我不在这三天工作交接给谁，权力授权给谁。让大家有事的时候找得到对应的人。（授权也是要打OA的。）

4、高考的前一天，快下班的时候去跟领导打个招呼，让领导知道往后三天不来了。

5、收假后了解自己不在这三天的工作进度，然后去跟领导汇报，表明自己的请假并没有影响工作。

这是请固定假的，如果是突发情况:

1、先打电话，打电话，打电话跟领导请假。

2、打电话跟同事安排好工作。

3、打电话给领导汇报自己不在时的工作安排。

4、第二天让同事帮你打OA请假。尽量不要等收假才来打OA。

5、收假后汇报。

不要用微信呀！请假用毛的微信呀！完全不尊重领导呀！

补充一下:我的观点总结起来就是，公司和劳动者实质上出于不对等地位。在劳动规则的执行上，公司应当承担更多的管理义务，更多地进行过程管理，特别是在对劳动者可能造成严重影响的决定之前，应当履行管理责任而不履行，或者消极履行，那么公司要承担部分或全部劳动者违规导致的后果。

实际上这个观点套在安全生产主体责任落实上就好理解了，内在逻辑是一样的。

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以下原答案

个人觉得问题很大。法院的立论不成立。

对于职工来说，被开除是严重影响个人权益的事情。无论法院还是公司，都应当以审慎的态度对待。

这个案件中，女子虽然未按公司规定请假，但2个上级微信请假均不回复，可以认为公司放弃管理该员工的权利或者默认其请假，不利影响应该由公司承担（我不相信该公司上级对下级的管理只限于书面，那是不可能的）。而且该女子“旷工”后，公司没有提醒、警告，应当视为主动不履行管理职能，导致的不利后果应当由公司承担，或者至少双方都有责任。

在权利义务极度不对等的情况下，法律应当优先保护劳动者，这个案子应当由公司举证尽到了管理义务，举不出来就不应当开除劳动者。

我相信绝大部分人的请假过程是这样的：微信或者钉钉/飞书找直属领导说自己要请假并说明事由，领导回复OK之后就在OA软件上走流程...

一个是为了留痕，二个是为了财务核算工资啊。要不然你请假了，就你领导知道，财务不知道，那扣不扣你工资？

所以一般情况下，你没走流程，领导/人事都会提醒你补回来。

公司没提醒，是公司在做局。

你自己为什么不走流程呢？人家都没回复你微信了，你为啥不走流程呢？

现在谁请假是口头请假就算了的啊？

所以我说这员工也太愣头青了吧？

这是一个娃都高考了的老员工能干出来的事情？？

最后，法院判决没毛病，合理！

虽然明显是公司做局，但实际上你完全是可以破局的！

而且不论公司是不是做局，不论领导和人事是不是口头批准，正规点的公司，都需要你走OA审批流程！

我没见过哪个公司是口头批准就可以的！（除非是不正规的）

不过我说公司为什么十成十设套，因为作为田总，如果能微信请假，说明该微信是活跃使用的，并且工作上也会用到，从5号开始一直到9号，没有回应，那么不是故意不回，就是6号姜女士确实当面口头请过假了。

我查了2020年，7月7号是周二，也就是姜女士周一是到公司上了班的（所以才有当面口头请假一说）。然后周一上班没请假，周二到周四如果是没来又没请假，又没来电话或微信。。。。。多数以事务推动公司运作的，总得有人过问吧，而姜女士是陪女儿高考，绝对不会关机失联，因为她还得应对突发情况，保证万无一失呢。各公司不管多假模假式，但这种基本的以人为本也要做到，很多人就是公司的关心才捡了一条命，特别是冬天煤气中毒常发时期。一个电话没有，一条微信没有。。。。。对吧，这事就明了嘛。

当然法律要证据，所以分析是分析，就看打实战的律师有没新的角度和思路能下次遇到这种事反杀回来吧。

打工人的么底线生存技能之一就是，仔细研读各类制度，尤其是《员工手册》。制度文件只要是经过职工大会通过且不违法，员工手册以及各种承诺书，只要你签过字同意过（主要是内容也不违法），就视为你知情且认可。

在姜某请假陪女儿高考被开除的案件中，法院判决辞退合法的核心依据在于公司规章制度的程序合法性以及员工未履行法定举证责任。根据公开判决细节，公司《员工手册》明确规定：请假需提前一天填写书面申请，3天以上需四级审批，未走流程按旷工处理；连续旷工2天或一年累计3天即可开除。该制度经过职工大会讨论并向员工公示，且姜某曾多次按流程提交书面请假单，已形成“明知规则”的证据链。

许多打工人误以为《员工手册》只是“形式文件”，却忽视其法律效力。根据最高人民法院司法解释，合法制定的制度可直接作为确定双方权利义务的依据。

就像考勤，很多时候规章制度里面讲了要求，但是实际操作中并没有强制要求打卡，很多员工就觉得无所谓就不打卡，但是往往当公司做局要开掉你的时候，就会拿这种理由作为依据，而且如果你无法证明你确实没旷工没迟到，那在法律条文上就是公司占理。

既然有规则，那就严格按照规则来要求自己，该留痕留痕，该走流程走流程，你不能一边自己把自己放到无保护的境地，一边期冀已经有矛盾的对方道德高尚不对你下刀子。这是对自己的不负责任。

打工人如何避免成为下一个姜某？

一. “制度研读-证据留存”双保险

（一）精读制度三要素。

程序合法性--查看制度是否经职工大会讨论、是否公示（如邮件签收、系统确认等）；

内容合理性--重点关注解雇条款是否与违纪行为匹配（如迟到1次即解雇可能被认定为“显失公平”）；

执行一致性--要求公司提供同类违规行为的既往处理记录，防止“选择性执法”。

（二）证据留存四原则。

（一）书面优先：所有请假、加班申请必须通过OA系统或书面文件提交；

（二）双轨记录：在提交电子申请的同时，通过邮件或企业微信同步确认；

（三）全程留痕：保留与上级沟通的完整记录（如微信聊天、邮件往来）；

（四）定期备份：每季度导出考勤记录、工资条等关键证据，防止系统数据丢失。

二、劳动者需破除两个误区。

（一）误区一：“公司不敢随便开除人”

现实是，企业可通过“严重违纪”“不胜任工作”等条款合法解雇员工。根据《劳动合同法》第39条，只要制度合法且员工违规事实清楚，解雇无需支付赔偿。

（二）误区二：“人性化管理会覆盖制度刚性”（这一点尤其重要）

法院在判决中明确，用人单位无义务为员工个人事务让渡管理权。即便请假事由符合公序良俗（如高考陪考），若未按制度执行，仍可能败诉。

制度是职场的“明规则”，也是保护自己的“盾”。在劳动关系中，程序合规性是劳动者权利的生命线。与其抱怨企业“冷血”，不如主动将制度规则转化为自我保护的工具。通过精细化研读制度、系统化留存证据、策略性沟通协商，打工人完全可以在规则框架内最大化保障自身权益。毕竟，真正的职场生存智慧，不是对抗规则，而是善用规则。