这个案子充分说明了，打官司主要就是打证据。
相关的裁判文书都公开了，一直从仲裁打到诉讼（(2021)京0115民初2908号），败诉后上诉（（2021）京02民终17041号），上诉败诉后继续申诉（（2022）京民申876号），打了这么久，始终没能拿出证据表明领导准假。
据裁判文书记载，原告称在微信上向公司副总和 HR 请假，但未得到回复，随后当面请假并得到了口头批准，但并未能提供证据证明得到了同意。至于女儿的高考准考证、成绩单、录取通知书这些，只能证明女儿的确参加高考这一事实，而与是否属于旷工这一争议焦点无关。
而且，结合再审的裁定来看，员工并非不知道公司的请假流程，之前请假时都填写过书面请假单：
裁判文书中还有个值得注意的细节：原告已连续缴纳社保超过 20 年，按说是经验丰富的职场人了，从原告提交的微信对话记录来看，原告曾多次在微信上提出请假，期间还沟通过其他工作问题，领导都能及时回复，只是对请假一事一直不回复。按理说，遇到这种情形，就应该留个心眼、知道领导不想准假，因此应当在沟通时注意留存证据，哪怕当面看着人事回复一条也好啊。
我知道这听起来有点像是 「受害者有罪论」，责怪劳动者为什么出来做事不注意好好保护自己，但情况就是这么个情况，知道对方可能不怀好意，还偏要头铁，在没有留痕的情况下真就连续三天不去上班，等到了法庭上再哈气也来不及了。
那还能怎么办呢（摊手），无非就是主张公司的规章制度没有向员工公示因而不符合法定程序，或者本身就不合理为了芝麻绿豆大点事处罚员工。但公司也是有备而来，直接带上了组织学习《员工手册-2018修订版》的培训签到表，表明原告的确参与了学习并签了字，而且连续旷工三天这种事，想要让法院认定为没有给公司造成实质性的损失，那也不是那么容易的事情。
那还能怎么赢？也只能判决发布后，年年高考的时候，在媒体报道上寻求声援了，颇有种我们曼联赛后新闻发布会逆转的神韵（划掉）。