保安也要签竞业禁止协议，并且离职后换一家公司继续当保安还会被原公司起诉要20万天价赔偿金，这种离谱新闻，其实在很多人看来，已经不觉得有啥可奇怪的了。

之所以会这样，还不是因为，竞业禁止协议在我国早就被用烂了，这些年很多人都听说过身边人从某大厂离职，然后被竞业禁止协议给搞得很难找工作，甚至要倒贴钱求原公司同意自己入职新公司的事儿。

甚至很多人自己都亲身经历过。

竞业禁止协议在我国绝对是被滥用且被有关部门默许的存在。

这一切都要拜某几个最开始把这一套玩烂的大厂所赐。

当年互联网大厂互相竞争的一大策略就是，从人才供给上斩草除根，连根拔起，不给竞争对手留后路。

一方面在争夺应届生方面，逐年祭出应届生天价sssp offer，当年一个应届本科生二三十万年薪，应届硕士四五十万年薪，还能被叫做白菜价，就是这几个大厂玩出来的骚操作。

之所以这样，就是趁着自己手头资金充足，在人才供给的源头先把用工成本抬起来，至少让一些实力没那么雄厚的同行都招不到人。

这跟同行垄断货源，恶意抬高原材料价格都是一个道理，一个东西，进价十块，加工后卖二十是行情，但是大厂为了逼死中小厂，直接二十的价格去收原料，有多少要多少，并且加工后依然卖二十，图的就是一个搞死同行。

这一招放在应届生招聘上，就是先用天价逼死同行，垄断应届生的人才。

然后进来后再统一签竞业禁止协议，筛选后，符合要求的留下，不符合要求的逼走，并且以竞业禁止协议为由，禁止你去同行那里。

按道理说，竞业禁止协议，本身就是限制高管这个级别的员工用的，但我国的法律骚就骚在留了一个“其他负有保密义务的人员”的漏洞，这个漏洞被大厂的所谓宇宙最强法务团队无限发挥，最后就成了锁住人才，限制竞争对手的利器。

再加上很多人不懂法律，在职时工资也没多少，离职后给的经济补偿又少得可怜，可公司索要的违约赔偿却是天价的，这虽然不合法，但能一下子吓唬住很多人。

于是很多大厂就得逞了，并且一直觉得这一招很好用。

一个东西，无限有利于公司，就很快会被推广，于是到了今天，一个物业公司都能用大厂玩儿剩的这套去搞保安。

要我说，相关法律早就该修改了！

不知道的，还以为月薪3500的保安，是什么机要员的工种，这也能涉及到商业机密，确实是挺滑稽的。

没技术壁垒，也没特殊培训，更没任何经济补偿，每个月3500就要限制人家的自由，这不是想钱想疯了，而是保安公司真的想通过这样的方式敛财。

都知道竞业协议一般针对的人群，是那些掌握核心商业机密的员工。比如单位的高级管理人员、高级技术人员。

但是，你说让保安、保洁这些基层打工人，也要受保密协议约束。

可人家的工作，压根就接触不到任何商业机密，这还不是滥用竞业协议吗？

可以离谱，但没想到是离谱到这种地步的。

而且竞业协议想要生效，用人单位也必须按月支付补偿金，标准由双方约定。

如果没有约定的，按离职前12个月平均工资的30%支付，且不低于当地最低工资。

请问这家保安公司又做了什么呢？

所以，站在劳动者的立场来说，完全可以主张自己的抗辩理由。

一个是自己的职业工种，压根就不属于竞业限制对象，这点没得跑。

另一个是公司也没有正常支付赔偿金，所以这样的竞业协议压根就构不成限制条件的。

而且这算是一个很好的案例，值得全面推广铺开，更应该严厉打击这样的无良企业。

把压榨劳动者居然表现的如此“极端”，这不是不知法、不懂法，而是公司潜意识想赚这钱。

这年头，什么的奇葩新闻都有，而且还是屡禁不止的。

说明用工环境确实是挺恶劣的，本以为年轻人就业已经够难了，谁能想到保安都要背上竞业协议了。

看来越是基层劳动者，越是会被压榨的体无完肤。还是得打疼这些企业，不然规避不了实际问题。

太膨胀的本质，说明没约束到位，才敢这么肆无忌惮。

劳动法的重大问题之一，就是竞业协议的滥用。

「竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员」

这是劳动合同法第四十二条的明文规定，原因在于竞业限制本质上就和劳动者的自主择业权存在冲突，为了平衡企业保护商业秘密的需要和劳动者的合法权利，法律对这种 「必要之恶」作出了适用范围的限制，并不是人人都受其约束。

最近还看到一则来自云南的裁判文书，（2025）云民申189号，法院的说理就论述了这个道理。不知为啥，觉得这段判决内容有一丝丝 DeepSeek 的味道 (个人并不尽然排斥这种做法，反倒是觉得 AI 有条件更加忠于法律本身），不过这不是重点，判决对立法背后的道理阐述得非常到位，分享出来供参考：

竞业限制制度的目的，是通过保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项来保护用人单位的利益。但，用人单位与劳动者均是市场经济体系中不可分割的利益共同体，劳动者与用人单位之间的关系应当是互惠互利的。故，竞业限制制度不仅是为了限制，也是为了互利......若以牺牲劳动者的合法就业权为代价转嫁企业竞争力落后的风险，如同“杀鸡取卵”，最终只会造成恶性循环，导致整个市场经济失去活力。因此，原审认定苏某甲并不属于前述法律规定的负有其他保密义务的人员，案涉《竞业限制协议》因违反了法律关于签订主体的规定而无效并无不当。

之前在网络上看到过一种说法，「能力越小，责任越小」，我觉得可以换个说法，「接触的秘密越少，责任越小」、「岗位离高层越远，责任越小」。诚然，职业没有高低贵贱之分，但毕竟不同岗位能接触到的商业秘密和企业战略信息不同，作为一名保安，上班只想下班，能掌握多少核心机密？若是落到了竞争对手手中，又能造成多大的破坏呢？如果的确存在合理的解释，公司应当提供证据，证明这的确是「负有保密义务的人员」，但如果不能证明这一点，则无权向员工索要违约金。

类似的道理，在「薪资保密」这个问题上也是成立的，说到保安，我之前还介绍过一个案例：

永旺超市一名保安认为自己的收入水平低于同岗位的其他同事，于是将工资单发到微信群中，结果被用人单位以违反薪资保密制度为由开除，最终法院认定公司的做法属于违法解雇。在 (2017)粤06民终11914号判决书中，法院是这么说的：

薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，本案中，XXX（原告）是一名保安，一般而言，保安岗位之间的薪酬差别不会太大，而对于保安而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。

虽然涉及不同的法律问题，但背后的逻辑类似：特别的爱给特别的你，特殊的规则适用于特别的岗位。薪资保密制度是同工同酬大原则中的不和谐音，因此要加以限制，对于薪资信息并不属于重要商业信息的岗位，法律则不会盲目站在公司的一边。类似地，竞业限制也是择业自由原则的例外，那也不能把例外当作常态，而是应当限制适用于管理岗位和高级技术人员。

道理是这个道理，真要走到仲裁乃至诉讼这一步，大量现实案例说明了这个道理法院是认可的。但最大的问题还是，讲道理的成本对普通人来说还是高了些，更何况在公司的一番忽悠下，还有很多打工人并没有意识到自己有牌可打。

后一种情况，通过分享劳动法知识可以起到帮助，至于前一种，还是得靠劳动监督部门主动出手、整治滥用竞业协议的情况，否则对公司就是「忽悠住一个算一个」的没本买卖了。

保安，保洁，地铁安检，这种靠低成本劳动力支撑的公司根本就是无视劳动法的。

全是外包，没有任何劳动保障。

超长工作时间，拿当地最低工资，劳动条件恶劣，劳动者为老人或者文化水平较低的年轻人，根本没有维权意识，基本上都是任人宰割。

天天MCGA，昨天清洁工在厕所隔间吃饭休息，今天保安被勒索20万竞业违约金。

勒索20万都是好的，他要是勒索2000呢？很多人可能就真给了。

什么岗位都需要竞业保护？只有岗位涉及核心商业信息的，才有必要签署竞业协议，以保护公司的核心资产。因为，这玩意实际上是有挺大成本的。

甲方要求雇员不得主动或者被动参与竞争，相当于雇员付出了机会成本，对应的，甲方往往需要在雇员的常规收入之外，补偿雇员的潜在损失。这种补偿往往是合约存续期内支付一部分，竞业保护期内持续支付一部分。

如果单纯一方尤其是雇员方仅承担义务，而无利益补偿，那么甲方明显利用自己的强势地位和信息差，签署了不对等的协议。

就这，还好意思提出让对方履约赔偿，极有可能要么蠢西西不知所以，要么就是专门设套整人。