「竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员」
这是劳动合同法第四十二条的明文规定，原因在于竞业限制本质上就和劳动者的自主择业权存在冲突，为了平衡企业保护商业秘密的需要和劳动者的合法权利，法律对这种 「必要之恶」作出了适用范围的限制，并不是人人都受其约束。
最近还看到一则来自云南的裁判文书，（2025）云民申189号，法院的说理就论述了这个道理。不知为啥，觉得这段判决内容有一丝丝 DeepSeek 的味道 (个人并不尽然排斥这种做法，反倒是觉得 AI 有条件更加忠于法律本身），不过这不是重点，判决对立法背后的道理阐述得非常到位，分享出来供参考：
竞业限制制度的目的，是通过保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项来保护用人单位的利益。但，用人单位与劳动者均是市场经济体系中不可分割的利益共同体，劳动者与用人单位之间的关系应当是互惠互利的。故，竞业限制制度不仅是为了限制，也是为了互利......若以牺牲劳动者的合法就业权为代价转嫁企业竞争力落后的风险，如同“杀鸡取卵”，最终只会造成恶性循环，导致整个市场经济失去活力。因此，原审认定苏某甲并不属于前述法律规定的负有其他保密义务的人员，案涉《竞业限制协议》因违反了法律关于签订主体的规定而无效并无不当。
之前在网络上看到过一种说法，「能力越小，责任越小」，我觉得可以换个说法，「接触的秘密越少，责任越小」、「岗位离高层越远，责任越小」。诚然，职业没有高低贵贱之分，但毕竟不同岗位能接触到的商业秘密和企业战略信息不同，作为一名保安，上班只想下班，能掌握多少核心机密？若是落到了竞争对手手中，又能造成多大的破坏呢？如果的确存在合理的解释，公司应当提供证据，证明这的确是「负有保密义务的人员」，但如果不能证明这一点，则无权向员工索要违约金。
类似的道理，在「薪资保密」这个问题上也是成立的，说到保安，我之前还介绍过一个案例：
永旺超市一名保安认为自己的收入水平低于同岗位的其他同事，于是将工资单发到微信群中，结果被用人单位以违反薪资保密制度为由开除，最终法院认定公司的做法属于违法解雇。在 (2017)粤06民终11914号判决书中，法院是这么说的：
薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，本案中，XXX（原告）是一名保安，一般而言，保安岗位之间的薪酬差别不会太大，而对于保安而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。
虽然涉及不同的法律问题，但背后的逻辑类似：特别的爱给特别的你，特殊的规则适用于特别的岗位。薪资保密制度是同工同酬大原则中的不和谐音，因此要加以限制，对于薪资信息并不属于重要商业信息的岗位，法律则不会盲目站在公司的一边。类似地，竞业限制也是择业自由原则的例外，那也不能把例外当作常态，而是应当限制适用于管理岗位和高级技术人员。
道理是这个道理，真要走到仲裁乃至诉讼这一步，大量现实案例说明了这个道理法院是认可的。但最大的问题还是，讲道理的成本对普通人来说还是高了些，更何况在公司的一番忽悠下，还有很多打工人并没有意识到自己有牌可打。
后一种情况，通过分享劳动法知识可以起到帮助，至于前一种，还是得靠劳动监督部门主动出手、整治滥用竞业协议的情况，否则对公司就是「忽悠住一个算一个」的没本买卖了。