个人认为这事大概率是真的，网传内容里HR操作的细节就很真实，是没干过 HR 的人编不出来的：先靠情绪压迫摧毁对方心理防线，再用似是而非的合规理由（隐瞒病史）逼签离职申请、查手机录音、扯法务背书、最后用试用期过不了威胁。

我觉得这个HRBP也是个背锅的，所有操作都围着一个核心：保住自己的 KPI。比如带候选人绕园区走路谈事，这就不是闲的，是故意制造候选人的行动不便会影响工作的视觉证据。

现在大厂 HRBP 的考核里，业务部门满意度占了 40% 的权重，比什么合规指标都重要。

这个候选人能过四轮面试和背调，说明业务面试官当初要么没注意到她的腿脚问题，要么觉得能力够格可以接受，但入职当天，业务负责人可能突然反悔了，或许是觉得团队里有个跛脚的人不好看，或许是怕后续出点什么事自己要担责，又或者单纯就是看着不舒服。

不然她一个HRBP没那么大权力，敢第一天就劝退通过四轮面试的员工，大概率是业务部门或者上级给了暗示，不用明说，即使只给 HRBP 递个话“这人好像不太合适”，HRBP 就得立刻接招。

她要是不处理，下个月业务部门给她的满意度打分能直接让她绩效垫底，丢工作的是自己，不是业务负责人，隐瞒病史这个借口，稍微懂点入职流程的都知道，入职表上“是否有传染病及其他重大疾病”这一栏，法定范围里是不包括先天性腿脚不便的。

医学上定义的 “重大疾病” 是肾功能不全、肝硬化这类会影响履职或带来公共风险的病症，候选人这种能正常行走、不影响工作的情况，连疾病都算不上，谈何隐瞒？

HRBP 不可能不知道这个常识，但她必须把这个借口喊得响亮，因为这是唯一能让劝退看起来有理有据的理由，她频繁打断候选人解释，可能就是怕对方反应过来去网络查，戳破这个谎言。

那句“你适合客服类岗位，企业招残疾人是为了减税”这话难听，但是事实，不过一般不会直接说出来，除非她真的很想你走，让你听着就难受想走，所以 HRBP 才会说“楼里不需要这样的人”。

现在说说你最关心的，这事能维权吗？

当然能，但要有证据，手里的offer、面试记录、租房合同、跟HR的沟通记录（哪怕没录音，聊天记录也行），不过现在看来很难有实质有用的证据，如果要去的话，就先去公司所在地的劳动监察大队投诉，把情况说清楚，重点提两点：一是HR以“身体残疾”为由劝退，构成就业歧视；二是威胁逼迫签离职申请，属于违法解除劳动合同。

如果不选择维权，至于背调不用怕，滴滴不敢在背调时说“因为你残疾把你开了”，这是明摆着的歧视证据，最多说“个人原因离职”，下家公司如果问起来，你就说“入职后发现岗位和预期不符”，没人会深究的，真遇到追问的，反而能看出这家公司的价值观有问题，不去也罢。

最后还是多说一句，我还是觉得这个HDRP也是背锅的，所以没必要把这个事情闹太大，网络舆论压力滴滴会出来处理的，滴滴大概率出来道个歉，可能处分那个 HRDP，再给求职者一点补偿，或者给题主一个合理的安排，然后公关一波加强员工培训、完善助残机制，不过本质不会变，被伤害的都是打工人罢了。

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确实是有了后续，结果是好的，公司考虑影响提前接纳了题主，前HRDP应该也没有受到影响，我就不过多分析了。

如果情况属实，只能说滴滴的招聘文化很土，离国际大厂还有十万八千里距离。

这家公司可能觉得楼里出现一个不良于行的人有碍观瞻。这就是土包子企业文化；

对于人家国际大厂来说，招聘有身体功能障碍的人，是一种风尚和面子。和环保、碳排放、动物保护、慈善一样，值得隐晦的炫耀。

只有当楼里的残疾员工像正常员工一样开朗工作时，你这家公司才算加入了体面俱乐部。

在某些行业圈子里，会让你更有机会拿到风投机构的注资，或者拿到行业大厂供应链的门票。招聘残疾员工是比用劳斯莱斯接送客户、比办公楼恢宏摩天、比前台小姐姐苗条漂亮更有面子的事。

我在这里夸国际大厂，希望不会碍极端民族主义者的眼。这道题不适合用民族主义来解。

就拿年年被嘲笑的苹果举例子。

苹果直营店里不但有拄拐的员工，甚至还有视力和听力障碍的员工；

而且，可能导购岗位就有！

一个依赖视力和听力来跟顾客沟通的岗位，招聘了视力和听力障碍员工。你可以说这是作秀，但是我不介意被它秀到；

虽然作为顾客（我不买我只是逛一下），和视障/听障营业员沟通难免会在一定程度上降低效率，但我愿意接受这点效率损失。我愿意为他们的自食其力和「由于自食其力带来的自尊和体面」做出一点点微不足道的让步。

我相信，大多数顾客第一次遇到这样的营业员，都会在惊讶的情绪里产生一样的想法。

回到问题本身，如果连网约车司机这种事关交通安全的岗位，都可以使用听障员工的话，略微不良于行的人能给你们办公园区添什么麻烦？

所以这种拒录行为只会是基于企业文化发生的，和岗位事实要求无关。

而且基于我十几年职场经验，我相信基层员工和基层管理者不会觉得这种程度的残疾会影响工作，影响自己「边走边沟通」的步速；

大概率是某个穿着很时尚但气质很土鳖的高管，觉得残疾是一件影响公司体面、有碍楼里观瞻的事情。

这样的土鳖高管可能从各种角度影响企业文化。比如他要是觉得饱和度很高的头发颜色有碍观瞻，那么你司员工就只能染莫兰迪色，或者不能染发；

比如他要是觉得马丁靴属于奇装异服，那么你司员工就只能穿系带很短的鞋子，或者不系带的鞋子；

比如他要是觉得大红色唇色属于不雅妆容，那么你司女员工就只能涂自然色唇膏。

为什么举这几个例子呢？因为这些都是我踏马在职业生涯中真实遇到过的。

要破这种局面也很简单，还是要靠诸位hr同行们去PUA老板。

要不停地给老板灌输招聘残疾员工是一种光荣，牛批的公司都招聘身有障碍者。你老板崇拜哪个企业家，你就拿哪个企业举例子；

你老板是苹果人，你就给他举苹果直营店的例子；

你老板是安卓人，你就给他举谷歌的例子；

你老板是淘宝人，你就给他举阿里的例子——额……希望阿里接受障碍员工，不要害你被打脸，也打了我的脸；

你老板是京东人、拼多多人、头条人……讲真说到这里我已经没有自信了，谁知道这些公司招不招障碍员工、要不要体面啊……

要不干脆，你给他举胖东来的例子，这个我确定有。你说于东来就是因为招聘了残疾员工，才开启了商业封神之路。你要怕被揭穿，就私信于东来，让他给你背书。

但是于总不一定能看到你的私信。要不你私信我，我临时伪造一篇于东来人物传记给你当背书。

以我这么多年当hr的经验来看，你越听老板的话，越不打折扣地服从，你的工作空间就越狭窄。

牛批的hr一定要学会pua老板，让老板反过来听你的话。用管理学黑话来讲，这就叫——

「向上管理」。

经七普统计、残联确认的数据，全国有8500多万残障人士。

但在就业市场中，很难看到这么一个庞大的群体的身影。

难道是他们不需要就业吗？

当然，现实的黑色幽默，是大量的行业早就开始降本增效，以至于去年春节前网络上开始流行“裁员裁到大动脉”的自我安慰式的爽文。

说句难听的，大量的健全的人都面临就业不充分问题，也就顾不上残疾人士的就业保障了。

因此一个现实问题是：尊重残障人士、保障就业公平的声音掷地有声、无比正确、没有任何人敢公开唱反调，但就业市场对残障人士该不招还是不招、该不用还是不用，只是偶尔因“不慎”冒出一些争议事件，然后通过舆论的声浪再个别解决。

当然也不能说就业市场完全不接纳残障人士，实际上正如涉事HR说到的，企业招残障人士现在有税收优惠，而且象征性招收一些残障人士也能够体现企业的社会责任感。

所以一个更黑色幽默的现实是——会有机会卷入“歧视残障人士”争议的企业，其实往往已经是鹤立鸡群的大型企业，在保障残障人士就业这方面已经是相对而言还算不错的“优等生”了。在绝大多数的企业，保证连一个残障人士都看不到，反倒没有了卷入争议的机会。

其实就业市场整体上一直在变得更为平等。像十几二十年以前大量的、公然以出生地实施地域歧视、动辄把以亿计的人口排斥在外的行为，现在基本绝迹了。

就业市场地域歧视会绝迹，最关键的原因，并不是地域偏见真的完全被消除，而是社会经济的发展需要更多人参与就业市场，而且劳动年龄人口总量从2012年之后就开始下降。隐性的地域歧视很容易实现，那么也要接受地域歧视之后招不到足够员工的结果。很显然，绝大多数企业更优先希望招到员工，而不是兑现狭隘的地域偏见。

因此，针对就业市场在针对残障人士的就业公平和人文关怀方面有巨大缺失的问题，单纯继续扩大“要尊重”、“要平等”、“反歧视”等类似言论的声量，乃至集火批判个别案例，或者追究个别人的道德问题，是不会起到根本作用的，最关键的是“场外因素”。

如果经济持续发展、社会持续扩大就业，我们完全有理由相信残障人士会有更多更好的就业机会。反之，如果健全的人群都难以实现充分就业，那么保障残障人士的就业公平就只能是正确但苍白无力的空谈。集火批判散去，一切照旧。

其实，劳动力市场目前正在经历深度调整。现阶段每年劳动年龄人口动辄下降数百万到一千万之巨，随着劳动力逐渐趋于紧缺，现在已经提出了让低龄老年人继续参与就业的“银发经济”，那就没有理由让占到总人口6%、且大多数程度不高能够胜任一定劳动的残障人士继续长期在就业市场“隐身”。

滴滴「残疾人歧视门」事件发酵，涉事员工肯定会被妥善安置，HR大概率会被问责。

分享三个点：普通人见到残疾同事是啥反应？滴滴HR为啥这么干？大厂员工如何维权？

一、普通人见到残疾同事是啥反应？

多年前在房地产公司上班，HR经理新招了一个设计师，拐着双拐来上班。

我们第一次见，都震惊了。

当时HR经理面不改色地介绍新同事，事后把我们叫到办公室叮嘱了一下，大意是：这小伙子面试时告诉她了，小时候得了小儿麻痹症，腿脚不便，但并不影响设计师工作。以后你们见了他，别惊讶，也别盯着人家的腿脚看，当他是平常人就可以了……

在HR经理的引导下，我们假装对拐杖视而不见。出入电梯时，会搭把手扶一下。

他很有礼貌，会说很多次谢谢，我们渐渐对他心生好感。

但HR经理能影响我们，却影响不了大老板。

一周后，大老板出差回来，在走廊上见到这同事，也很震惊，然后把HR经理叫到办公室。

第二天，那位残疾员工就没来了。

HR经理私下告诉我们：大老板接受不了，让她劝退。她尝试说服老板，说设计师工作从早坐到晚，腿脚不便并不影响工作。而且这位员工期望月薪比市场价低一两千，性价比高……

但是老板很不客气地说：我们为啥租CBD最贵最好的办公楼？就是为了门面和体面。公司经常有大客户参观，总部员工必须具备良好的仪容仪态。比起便宜，宁可招个薪资高点、但形象好的……

HR经理没辙，只能委婉劝退。

那位同事大概早有心理准备，再加上我们对他还算友好，走的时候还特意过来感谢。

回头想想，为啥只有HR经理不震惊，而其他人都很震惊？

因为她在面试时已知情，并权衡利弊后才招进来。既然招进来了，她就得对人、对招聘结果负责，所以努力为他创造友好的工作环境。

而其他人第一时间震惊，并不是恶意，而是认知和心理预期被打破的自然反应。

心理学家费斯汀格曾提出认知失调理论：当现实与预期严重不符时，人们会感到心理不适，并试图改变认知或行为来恢复平衡。

作为员工，我们震惊后接受，是因为工作交集少。

作为设计部，他们震惊后接受，是因为不影响工作结果。

作为老板，他震惊后难以接受，是怕影响公司形象。

二、滴滴HR为啥这么干？

滴滴HR反应过激，也是因为与预期不符，导致认知失调。

很多人可能不太理解，面试了4轮，为啥没考察清楚？这是因为，滴滴和绝大多数互联网公司一样，都是远程视频面试，候选人露出头部或肩部以上即可。

换言之，只要简历不提、候选人线上面试不提，面试官们不可能问这类隐私问题，更不可能知道。

当新人入职，他们没有见到一位普通新同事，而是一位稍有跛脚的同事，震惊是自然反应。

HR没有向善引导，是因为HR同样震惊。

她震惊，是因为信息不对称。她认为这事对面试决策和工作影响很大；候选人却认为这事和工作能力无关，没必要刻意提。

她愤怒，是因为4轮面试，前后投入了一两个月，结果人不能用，沉没成本太高。她大概率觉得被人骗了，还得背锅。

她恐惧，是因为滴滴的HRBP地位很低。

其他大厂的HRBP，动辄干涉业务部门招聘、用人决策，监控各层级管理者的一言一行，时不时打个小报告，在绩效考评、人才盘点、晋升述职、评优方面行使一票否决权，随时抽调和使唤各部门的人干活……

相比之下，滴滴的HRBP几乎没有话语权，只以服务为主。如果业务老大不满，她很可能被投诉……而业务部门评价对HR绩效影响很大，加上绩效C强制比例，她很可能活不下来。

为了解决问题，她找到新人，发泄怒火，故意刁难，想让新人知难而退。

比如说公司没什么会议室，很多人边走边聊。这纯粹是扯谎。

滴滴会议室超多，只要提前X天在会议系统上抢订，基本都能抢到。临时订会议室很难，但可以找熟识的同事借。而且周边的茶水间、小圆桌随处可见，空位很多，可随时开聊。

比如跑不同工区开会，一般都是打车过去，可一键叫车，系统自动报销，5-10分钟到。极少有人不想打车想散步，溜达个20-30分钟到。

HR故意带新人绕园区走路，大概率想看看新人腿脚不便明不明显？步行速度咋样？

当发现真的有差距，她心里默认用人部门领导肯定不会同意，于是更加愤怒，开始疯狂输出，一边极力贬低新人的短处痛处，一边拼命夸大滴滴的强度难度。

她这样做，不光缺乏专业素养，也纯粹是抹黑滴滴。在我经历的一二线大厂中，滴滴的工作强度算是最小的，对内部员工也非常宽容友好。黑幕黑料有，但比起其他大厂的黑暗程度，真是小儿科。

所以很多人在滴滴的时候吐槽，离职去了其他大厂，会经常怀念滴滴的好。

新人头脑清晰且坚持，有理有据驳回HR的理由，HR内心估计也挺崩溃，她只能拼命加码，直到把新人逼走，还自以为不留把柄……

说实话，在互联网公司混迹多年，我见过很多辞退员工的骚操作，但从没见过这么愚蠢又这么自以为是的……真的一个都没有。

大厂的HR辞退员工，会提前做很多准备：

比如和用人部门商量对策、统一口径……

比如提前咨询法务排除潜在风险，知会IT部门关闭内网权限……

比如预判员工的反应，并逐条写好谈判话术，同步给用人部门……

比如和管理者约好一个唱红脸，一个唱白脸……

比如沟通的时候，每一句话小心斟酌，避免激怒当事人或留下话柄……

比如争取一定利益补偿，承诺下一份工作背调给好话，好声安抚消除员工怒火……

这位HR的很多动作，和专业HR背道而驰，也不太符合滴滴的文化价值观。

不知道她是新来的，还是滴滴变了。

三、大厂员工如何维权？

有一年，滴滴有个管培生发了篇长文在内网，讲了近一年的辗转经历，满腔热血冷却的体验……很多管培生跟帖，轰动内网，也惊动了高层。

柳老大亲自出马，开启了自上而下调查，还组织各部门高管、管培生代表重新讨论修订管培生培养和轮岗制度流程……据说高层还邀请发文的同学留下共创明天，但出于种种考虑，她还是选择走了。

这人虽然走了，但是公司对管培生的重视程度大大提高，不光有了系统化培养，还为每位管培生安排管理者做导师，每月有1-1沟通，管培生交流会，轮岗X个月后可自由选择定岗……

不止滴滴重视内网言论，其他大厂也一样。

某大厂有个员工，在培训期间和第一个月试用期表现不佳被劝退，她不服，找+2级领导申诉，结果还是被劝退。

于是她在内网发帖，实名投诉+1层主管、+2层经理、HRBP、培训老师，把他们对话一条条列出来，指控他们PUA……很多员工对PUA深恶痛绝，一时间，内网舆论发酵。

相关部门立即启动调查，结果发现这员工确实工作表现不好，KPI不达标……虽然最后给补偿辞退了，但是+1、+2、+3层领导被揪着开了多次会，反复写复盘报告……

这新员工职级是6，他的+3层领导职级是10，是某业务部门老大……可即使职级差距大，只要他们说了不合适的话，只要内网舆论发酵，根本捂不住。

大厂的内网都有专人管理和监控。

员工提到的问题，有些会被立即回复，有些会被统计数量、归类，并在管理会议上通晒，并@相关人解决。一旦有人实名举报，会立即启动调查，结束后通报结果。

在职员工想维权，可以走公司制度规定的申诉流程和通道。如果解决不了，直接发内网。

只要有理有据，事实充分，不编造，不谩骂，都会收到回应。

待辞退/被辞退的员工想维权不太容易，因为内网权限通常被关闭，无法发声，所以常规的维权方式有两个：

一是制度途径：内部协商，争取留任或最优补偿；申请劳动仲裁；司法诉讼。

二是舆论途径：在脉脉、小红书、抖音、公众号等渠道发文发视频，借助社会情绪与公共监督施压。

但必须有理有据有爆料，能引起社会公众关注和争议……否则即使发了，也掀不起浪花。

这次的歧视事件，新人直接采取了舆论压力，虽然见效快，但也暗藏信任危机。

滴滴让她恢复了工作，虽然短期内安全，但试用期的考验说不准，最好用出色的工作表现，尽快赢得上级信任和认可。

再有类似情况，建议先找直属上级协商：

1、先拖延，坚决不答应离职；

2、要求一次和上级面谈的机会，不要让他人传话；

3、面对面向上级领导解释原委，并展示专业能力和价值。

当事人通过了4轮面试，说明工作经验和专业能力得到+1、+2层领导认可。作为普通人，他们一时接受不了，很可能不是出于歧视，而是震惊和意外。

如果当事人态度诚恳，并展示专业和价值，说服他们比打动HR容易多了。

毕竟用人部门招人是为了干活，好用就行。好的管理者，还是愿意为好员工撑起保护伞的。

社达社会，关心少数群体会被老保和小保嘲笑“白左”和“叠buff”。然而当小保真正走上社会的时候可能会发现被回旋镖。如果把每一个少数的标签当作debuff，那民族，地域，身体状况，性取向，...，总有一个适合你。

我因为出生地是山河四省，不止一次被契丹企业在招聘时发布公开歧视性发言。

这位甚至是做脑力劳动，并不特别需要腿脚，被HRBP这样威胁和霸凌，只能说确实就是企业被社达文化腌入味了。