我相信大部分人看完这个字节发布的核心人才观后，第一感觉都会和我一样，觉得这个核心人才观很正确很先进的同时，执行起来也确实是有着很大的难度的。

毕竟喊口号，说漂亮话，谁都会说，但究竟能不能做到，能执行到哪一步，才是关键。

这里面最难的一条就是，用人看本质，看潜力不看资质。

谁都知道，一个人的学历资质，过往职业经历都是表面，而能否胜任这份工作，能否在这份工作上有高效的产出才是本质。但是，并不是每个人都具备透过现象看本质的能力的。

如果只是一味强调，我们不能局限于资历，而要更看重潜力，却没有一份清晰可行的标准作为参照，那无疑是给了具体招人的环节一个非常大的自由度和发挥空间，最后招聘和用人就变成了每个负责人主观臆断的灾难现场了。

但是，我还是从字节的过往用人理念，和这份具体的用人看本质的说明里看到了一些不一样的地方。

比如字节就提到了，常规的招人方法是招干过这个事情的人，但是找到具有合适特质的人更重要，尤其是字节所涉及的很多业务都是非常新的，以前未曾有过的业务，并没有非常直接对口的经验可参照，这时候，就不得不摆脱以前的传统招人思路，而要直击招聘的本质，那就是从人的身上看到适合做这个岗位的各种潜质。

对此，字节还列举了一个具体的方法，先看岗位需求，弄清楚这个岗位究竟是做什么的，想要做好这些事情需要对应哪些特质。关于具体的特质，字节还举了一些例子，让大家可以参考这些例子去找出更多更精准的符合岗位需求的特质。

然后再根据这些特质去筛选候选人，在招聘筛选的过程中要刻意忘掉这个人的资质，而把全部注意力放在这个人是否具备这些特质上。

用我们熟悉的语言来说，就是对这个候选的这个特质，进行一个盲测，真的在这个特质上跑分高的人，才能拿到offer。

字节在“用人看本质”这个理念上，还更进一步，说这个观念不仅要用在招聘上，更要用在人才入职之后的使用上，在用人的过程中，也要摒弃掉以前的固有思维，比如用老人，用熟人，过度依赖有资质的人。领导不应该远离业务，而应该深入一线，判断出每一份工作所需要的具体特质，并且安排合适的人去做，要容许新人犯错，给他们足够的授权和空间去发挥，这样才能让更多的优秀新人在实践中跑出来。

了解完了这些，字节在“用人看本质”这个理念上给我的感觉就是，以前制定一堆很细的招人用人标准，更像是法律上的条例法系，事无巨细制定尽可能多，尽可能详细的标准，然后所有人都尽量死抠这些条文，最好不要有自己的发挥。

而字节的“用人看本质”更像是法律体系的案例法，先提出一个理念，然后再根据实践中的一个个具体案例，让大家去在实践中体会领悟这个理念，并且用这些去指导自己的实践，做得多了，自然就理解其中的精髓了。

解决了这个最难的环节，其他五个核心人才观就很好理解和执行了。

比如要和优秀的人一起做有挑战的事，可以说这是从孔子到乔布斯都认同并宣扬的理念，大家都知道，也都希望自己在职场中能真的做到。这一条对于字节来说其实也不算什么难事，只要字节坚持用人看本质，招聘时明确的寻找优秀人才，并且一直去拥抱高难度的挑战，就能做到。

而要敢于招比自己优秀的人，为优秀的人提供最好的回报，拉开区分度，不吃大锅饭，按照能力去决定人才的等级和薪酬，这些也都是一家有进取心的企业应该积极追求和实现的原则，相信字节敢公开这么喊出来，也是不怕大家监督，觉得自己肯定能做到。

---

这六条核心人才观整体看下来，给我的感觉就是，字节再一次强调了人才在自己企业中的重要性，在今后的企业战略中，肯定是把人才放在了一个很重要的位置，我也相信字节不只是在喊口号，在企业内部肯定也初步跑通了一整套识别人才，用好人才的方法论。

接下来就是我们看字节如何用这一批优秀的人才创造新的商业奇迹的时刻了，我相信，当我们真的搞清楚字节是如何在实战中用好这一套人才观时，那一定是字节已经收获了很多新的成果，我们来系统学习它成功的经验的时候了。

当然，以上只是我个人的一个小小预言，一年，两年，三年之后，我今天的这个预言究竟是封神，还是打脸，让我们拭目以待吧！

作为一名10年招聘官：

我的关注点，不在“用人”和“潜力”上，而是——裁员。
字节要对老员工瘦身了，35岁，甚至30岁以上的老员工，“大比例”优化了。

所谓人才观：

表面上看，是对未来加入人才的筛选标准。
实际上呢，是对现有团队衡量和考核的变化。

还记得阿里什么时候开始，往社会批量输送P7、P8吧，甚至批量输送P9，P10也不新鲜吧？

阿里巴巴二十周年庆的时候，马云在离任前曾提到过，他说：

希望30年后，阿里每年能向社会推荐输出至少1000名10年以上的阿里人，参与社会建设。”

10年以上的阿里的人，说白了就是老员工。

再看看字节的说法，如出一辙。

不看资历，看潜力：

潜力如何定义，这个比较抽象。
但是资历比较好量化，简单点说就是老员工。
入职的时间长，参与的项目多，就是资历老。

你精力旺盛、公司需要你时候，你是人才。

差不多榨干了，熬不动了，一句：我们用人，看潜力，不看资历。

说白了：你以前干的好，都抹杀了，没用了，我们不看了。

如果一个人很平庸，没有能力，他能熬出来比较资深的资历，这是这个公司用人和体制的缺失。
而在现代比较大的现代化企业中，一个人在这家企业有较深的资历，某种程度上代表了他的能力和过往贡献。

但是资历上来了，成本就提高了，哪怕依然有价值，有能力，性价比也低了。

哪能比得上新鲜出炉的年轻人呀

更何况，未来十几年，每年都会新鲜出炉一千多万大学生呀。

初入社会的时候年轻，那时候觉得看资历很不公平，对年轻人不公平。
随着年岁渐长，才发现，一个不顾资历的平台，一定是冷酷的、残忍的。
而每个人都会逐渐资历渐长，韶华不再。

所有的资历背后，都代表着青春的付出，和一定的价值贡献。

如果成了老员工了，就没有安全保障，那小年轻们，还奋斗个什么劲呀？

每个人的“潜力”都是不是无穷无尽的。

潜力到头的时候，就以为这失去价值了吗？

为什么不是在现有水平，或者略低的水平上持续下去，而是被淘汰呢？

这个问题，值得每一个“老员工”和“新员工”一起反思。

我们该如何做，才是值得的？
还要奋斗吗？
是不是躺平才是最划算的？
至少别那么拼命，越早被榨干，越早被淘汰！

而不是被表面的人才观、潜力人才，这些概念单纯的吸引。

所以我不看好字节的招人变化，我只是觉得，未来更新换代的速度和比例会加快。

而新加入进来的小伙伴，来的时候把你当人才，来了之后才发现自己是建材，过了一段发现自己不过是一批批耗材罢了。

你觉得呢？

华为：放弃平庸员工。
腾讯：结构性优化。
百度：鼓励狼性，淘汰小资。
蔚来：局部优化，提高运营效率。
科大讯飞：提前吃饭的员工需要被优化。
京东：淘汰掉因身体原因不能拼搏的员工。
马云：未来阿里巴巴每年将向社会输出1000名在阿里工作10年以上的人才！