我相信大部分人看完这个字节发布的核心人才观后，第一感觉都会和我一样，觉得这个核心人才观很正确很先进的同时，执行起来也确实是有着很大的难度的。
毕竟喊口号，说漂亮话，谁都会说，但究竟能不能做到，能执行到哪一步，才是关键。
这里面最难的一条就是，用人看本质，看潜力不看资质。
谁都知道，一个人的学历资质，过往职业经历都是表面，而能否胜任这份工作，能否在这份工作上有高效的产出才是本质。但是，并不是每个人都具备透过现象看本质的能力的。
如果只是一味强调，我们不能局限于资历，而要更看重潜力，却没有一份清晰可行的标准作为参照，那无疑是给了具体招人的环节一个非常大的自由度和发挥空间，最后招聘和用人就变成了每个负责人主观臆断的灾难现场了。
但是，我还是从字节的过往用人理念，和这份具体的用人看本质的说明里看到了一些不一样的地方。
比如字节就提到了，常规的招人方法是招干过这个事情的人，但是找到具有合适特质的人更重要，尤其是字节所涉及的很多业务都是非常新的，以前未曾有过的业务，并没有非常直接对口的经验可参照，这时候，就不得不摆脱以前的传统招人思路，而要直击招聘的本质，那就是从人的身上看到适合做这个岗位的各种潜质。
对此，字节还列举了一个具体的方法，先看岗位需求，弄清楚这个岗位究竟是做什么的，想要做好这些事情需要对应哪些特质。关于具体的特质，字节还举了一些例子，让大家可以参考这些例子去找出更多更精准的符合岗位需求的特质。
然后再根据这些特质去筛选候选人，在招聘筛选的过程中要刻意忘掉这个人的资质，而把全部注意力放在这个人是否具备这些特质上。
用我们熟悉的语言来说，就是对这个候选的这个特质，进行一个盲测，真的在这个特质上跑分高的人，才能拿到offer。
字节在“用人看本质”这个理念上，还更进一步，说这个观念不仅要用在招聘上，更要用在人才入职之后的使用上，在用人的过程中，也要摒弃掉以前的固有思维，比如用老人，用熟人，过度依赖有资质的人。领导不应该远离业务，而应该深入一线，判断出每一份工作所需要的具体特质，并且安排合适的人去做，要容许新人犯错，给他们足够的授权和空间去发挥，这样才能让更多的优秀新人在实践中跑出来。
了解完了这些，字节在“用人看本质”这个理念上给我的感觉就是，以前制定一堆很细的招人用人标准，更像是法律上的条例法系，事无巨细制定尽可能多，尽可能详细的标准，然后所有人都尽量死抠这些条文，最好不要有自己的发挥。
而字节的“用人看本质”更像是法律体系的案例法，先提出一个理念，然后再根据实践中的一个个具体案例，让大家去在实践中体会领悟这个理念，并且用这些去指导自己的实践，做得多了，自然就理解其中的精髓了。
解决了这个最难的环节，其他五个核心人才观就很好理解和执行了。
比如要和优秀的人一起做有挑战的事，可以说这是从孔子到乔布斯都认同并宣扬的理念，大家都知道，也都希望自己在职场中能真的做到。这一条对于字节来说其实也不算什么难事，只要字节坚持用人看本质，招聘时明确的寻找优秀人才，并且一直去拥抱高难度的挑战，就能做到。
而要敢于招比自己优秀的人，为优秀的人提供最好的回报，拉开区分度，不吃大锅饭，按照能力去决定人才的等级和薪酬，这些也都是一家有进取心的企业应该积极追求和实现的原则，相信字节敢公开这么喊出来，也是不怕大家监督，觉得自己肯定能做到。
这六条核心人才观整体看下来，给我的感觉就是，字节再一次强调了人才在自己企业中的重要性，在今后的企业战略中，肯定是把人才放在了一个很重要的位置，我也相信字节不只是在喊口号，在企业内部肯定也初步跑通了一整套识别人才，用好人才的方法论。
接下来就是我们看字节如何用这一批优秀的人才创造新的商业奇迹的时刻了，我相信，当我们真的搞清楚字节是如何在实战中用好这一套人才观时，那一定是字节已经收获了很多新的成果，我们来系统学习它成功的经验的时候了。
当然，以上只是我个人的一个小小预言，一年，两年，三年之后，我今天的这个预言究竟是封神，还是打脸，让我们拭目以待吧！