作为一名10年招聘官：
我的关注点，不在“用人”和“潜力”上，而是——裁员。
字节要对老员工瘦身了，35岁，甚至30岁以上的老员工，“大比例”优化了。
所谓人才观：
表面上看，是对未来加入人才的筛选标准。
实际上呢，是对现有团队衡量和考核的变化。
还记得阿里什么时候开始，往社会批量输送P7、P8吧，甚至批量输送P9，P10也不新鲜吧？
阿里巴巴二十周年庆的时候，马云在离任前曾提到过，他说：
希望30年后，阿里每年能向社会推荐输出至少1000名10年以上的阿里人，参与社会建设。”
10年以上的阿里的人，说白了就是老员工。
再看看字节的说法，如出一辙。
不看资历，看潜力：
潜力如何定义，这个比较抽象。
但是资历比较好量化，简单点说就是老员工。
入职的时间长，参与的项目多，就是资历老。
你精力旺盛、公司需要你时候，你是人才。
差不多榨干了，熬不动了，一句：我们用人，看潜力，不看资历。
说白了：你以前干的好，都抹杀了，没用了，我们不看了。
如果一个人很平庸，没有能力，他能熬出来比较资深的资历，这是这个公司用人和体制的缺失。
而在现代比较大的现代化企业中，一个人在这家企业有较深的资历，某种程度上代表了他的能力和过往贡献。
但是资历上来了，成本就提高了，哪怕依然有价值，有能力，性价比也低了。
哪能比得上新鲜出炉的年轻人呀
更何况，未来十几年，每年都会新鲜出炉一千多万大学生呀。
初入社会的时候年轻，那时候觉得看资历很不公平，对年轻人不公平。
随着年岁渐长，才发现，一个不顾资历的平台，一定是冷酷的、残忍的。
而每个人都会逐渐资历渐长，韶华不再。
所有的资历背后，都代表着青春的付出，和一定的价值贡献。
如果成了老员工了，就没有安全保障，那小年轻们，还奋斗个什么劲呀？
每个人的“潜力”都是不是无穷无尽的。
潜力到头的时候，就以为这失去价值了吗？
为什么不是在现有水平，或者略低的水平上持续下去，而是被淘汰呢？
这个问题，值得每一个“老员工”和“新员工”一起反思。
我们该如何做，才是值得的？
还要奋斗吗？
是不是躺平才是最划算的？
至少别那么拼命，越早被榨干，越早被淘汰！
而不是被表面的人才观、潜力人才，这些概念单纯的吸引。
所以我不看好字节的招人变化，我只是觉得，未来更新换代的速度和比例会加快。
而新加入进来的小伙伴，来的时候把你当人才，来了之后才发现自己是建材，过了一段发现自己不过是一批批耗材罢了。
你觉得呢？
华为：放弃平庸员工。
腾讯：结构性优化。
百度：鼓励狼性，淘汰小资。
蔚来：局部优化，提高运营效率。
科大讯飞：提前吃饭的员工需要被优化。
京东：淘汰掉因身体原因不能拼搏的员工。
马云：未来阿里巴巴每年将向社会输出1000名在阿里工作10年以上的人才！
还没有人送礼物，鼓励一下作者吧