未来的职场数字化，智能化是大势所趋。

但是科技的进步，科技的手段一方面是要解放我们的双手，提高我们的工作效率，释放人员精力。

另一方面是让考核更加合理，更加科学，更加公平。

而不是让科技成为掌权者手中剥削劳动者的利器。

现在太多的企业都只是建立了考核体系，但并没有落地激励政策，只停留在考上面。

我们先谈数字化、数据化的好处：

1、更加客观和公正：

指标过高的情况会存在，起码有标准有数据可依据，有数据可查询，对比以前的只是凭个人感觉、凭与领导的关系去制定绩效而言，更有说服力。

2、进度节点更透明：

KPI是一个总的目标，而OKR是短期过程的目标，可能在很多人看来只是为了领导来监督你整个工作的过冲，实际上它是能促进你对这个项目的掌握情况、进展情况，及时调整自己节奏。

3、减少抢功的事情发生：

职场里面抢功劳的事情常常都在，尤其是你的领导，如果遇到一个不靠谱，心眼小的领导去抢功劳的事情时有发生，而有明确的绩效考核体系以及数据标准后，没有那么多胆子大的人。

4、规模化效应：

绩效考核数据化，意味着不同的岗位可以设定固定的模板，定岗不定人，同时进行数据的提取和考核，比如沃尔玛全球200万员工考勤数据实时同步，可以综合评估和统计。

5、具有风险预警的作用：

除了监控进度完成情况以外，更重要的作用就是做预警防控作用，到了哪个节点，进度没有达成，数据做好更新和提醒，比人为的自我感觉要准确的多。

这些是数据化考核和绩效推广显而易见的好处，一样的，是工具，就看掌握在谁的手里面。

1、只看数据容易走极端

比如南京某快递站点骑手为达标强制午休时关闭定位系统；比如只注重项目的数量而忽略成本核质量；比如一些客服岗位，不考核服务态度，只考核通话时长。

2、造成组织决策的失误

比如某些企业过分追求季度利润数据而忽略了长远的战略布局和发展；比如过分成本的压缩导致企业的经营出现问题，波音737MAX空难背后的成本压缩数据驱动。

3、社会价值的扭曲

30年前，我们哪有什么升学率的说法，老师基本都是园丁，都是“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，现在的哪个学校不以升学率为第一目标？

以前的自媒体作者写一篇文章，都是要各种求证，各种找数据，现在呢，为了流量不择手段，擦边的擦边，造假的造假，抄袭的抄袭，尤其是自媒体机构之间的战争。

这些归根结底依然是各个企业的唯指标论，唯利润论。

绩效考核的推进，数据指标的推进，可以让我们的职场环境更加公平，更加透明，打破大锅饭，给想干事敢干事的机会和平台。

是一个工具，用得好，让企业变得强大，用得不好，让企业走进万丈深渊。

在选择工具的掌舵者的时候一定要慎之又慎。

同时，管理者要明白，兑现绩效，才是做绩效考核的重要目的之一。

守护职场人的主体性：在数字化管理浪潮中的策略与实践

随着“数字化管理”在职场的广泛应用，诸如KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果）、打卡时长、代码提交次数等数据指标已成为衡量员工价值的标准。然而，这些量化工具在提高工作效率的同时，也可能导致职场人的主体性被削弱。为了应对这一问题，我们需要重新审视数字化管理，并在实践中探索守护职场人主体性的策略。

一、量化工具的合理使用与反思

1. KPI与OKR的反思与调整

KPI和OKR作为管理工具，其初衷是明确目标、提升效率。然而，当它们被过度依赖或不当使用时，可能会成为束缚员工创造力的枷锁。因此，我们需要：

• 重新审视KPI：避免将KPI作为唯一评价标准，而应将其视为一个辅助工具，结合其他定性指标（如团队协作、创新能力等）进行综合评估。
• 灵活应用OKR：鼓励员工参与OKR的制定过程，确保目标既具有挑战性又可实现，同时注重过程中的学习和成长。

2. 隐性价值的纳入

在绩效评估体系中，除了量化指标外，还应关注员工的隐性价值，如团队协作、创新思维、企业文化认同等。这些价值虽难以量化，但对于企业的长远发展至关重要。因此，我们可以通过以下方法将其纳入评估体系：

• 360度反馈：收集来自同事、上级、下属等多方面的反馈，以全面评估员工的隐性价值。
• 项目评价：在项目完成后，组织团队进行复盘，评估员工在团队协作、创新思维等方面的贡献。

二、监控工具的合理使用与隐私保护

1. 限制监控范围

虽然监控工具在一定程度上能够提高管理效率，但过度监控会侵犯员工隐私，降低工作满意度。因此，企业应明确监控的边界，避免将监控手段应用于非工作相关的领域。

• 明确监控目的：在实施监控前，应明确监控的目的和范围，确保监控行为符合法律法规和企业伦理。
• 保护员工隐私：对于涉及个人隐私的数据，应采取加密、匿名化处理等措施，确保员工隐私不被泄露。

2. 提升监控透明度

企业应公开监控的目的、方式和范围，让员工了解并接受监控行为。同时，建立有效的沟通机制，让员工能够就监控问题提出意见和建议。

三、算法评分的透明度与公正性

1. 提升算法透明度

算法评分在晋升答辩和职业成长路径中扮演着重要角色，但其决策过程往往缺乏透明度。为了提升算法评分的公正性，企业应：

• 公开算法逻辑：让员工了解算法评分的依据和标准，避免“黑箱操作”。
• 建立申诉机制：对于算法评分结果存在异议的员工，应提供申诉渠道，确保评分结果的公正性。

2. 平衡算法与人类决策

虽然算法在数据处理和决策制定方面具有优势，但人类决策在理解复杂性和应对不确定性方面更具优势。因此，企业应：

• 结合人类决策：在算法评分的基础上，结合人类决策者的判断和经验，确保决策结果的准确性和公正性。
• 培养员工技能：鼓励员工提升技能和素质，以应对算法评分带来的挑战和机遇。

四、倡导人性化管理

1. 关注员工情感需求

数字化管理在提升效率的同时，往往忽略了员工的情感需求。为了营造积极的工作氛围，企业应：

• 建立情感支持机制：为员工提供情感支持和心理咨询服务，帮助员工应对工作压力和负面情绪。
• 组织团队建设活动：通过团队建设活动增强员工之间的信任和凝聚力，提升团队协作效率。

2. 促进职业成长

在数字化管理浪潮中，员工的职业成长路径往往被大数据预测所框定。为了激发员工的创造力和主动性，企业应：

• 提供多元化发展机会：为员工提供多样化的培训和发展机会，鼓励员工探索自己的兴趣和潜力。
• 建立导师制度：为新员工提供导师指导，帮助他们快速融入团队并提升技能水平。

五、结论

在数字化管理浪潮中，守护职场人的主体性至关重要。通过合理使用量化工具、限制监控范围、提升算法透明度、倡导人性化管理等措施，我们可以为职场人创造一个更加公平、公正、人性化的工作环境。这不仅有助于提升员工的工作满意度和创造力，还能促进企业的长期稳定发展。

看完理解的核心是绩效，谈绩效离不开管理，讲管理，离不开效率。

一、数字化的发展

从政策上，政策鼓励科技创新，鼓励数字化发展，现在已经不单单是数字化，结合各行业的业务开发不同的业务软件。到目前还追求数智化。小到个人来讲，钉钉软件、微信软件的使用，一是提高了效率，二是增加了劳累。不同聊天群，回复不同的消息，时空差别被缩小。

二、管理的转变

在信息化面前，管理的方式和手段也在不断地更新升级。钉钉定位打卡、保证签到地点及工作时长；KPI或OKR等一些工具，量化具体任务的指标；这些指标的指定，管理规则的约束考量的是管理者的能力和智慧。如果是管理者要考虑生存，也要考虑如何更好的生存，水能载舟亦能覆舟。如果是被管理，可以争取自己的利益，也可以发出自己的声音。

三、公平和效率

在不同的管理工具后，论的还是公平和效率。公平会指引做事的积极性、有劳有得是愿景，即便不能如此，在相对公平下，能通过劳动创造一份保障，都是一种幸福。所有面向市场的，都会受市场规律所影响。并非简单的立足在某个组织下，而是立足在市场经济下。能存活的方式未必是好方式，这些方式包含一些苛刻的指标；不能存活的，指标也未必能制定，良性的发展是人和组织共同的需求。

四、工作论理

有平均主义的大锅饭；有计件的工厂工资；当然也有写字楼的代码量，出勤率；不过也有进工地都需要的体检证明，健康和年龄是进入工地的要求的指标；这总被量化的指标无处不在；就是购物也有杀熟一说，浏览也有背后的算法推送。那么当下的存在在历史发展中是好是坏。能看到好的企业也能听到传言。技术的变革，社会的发展，消费主义的盛行，欲戴其冠比承其重。

如果想要靠制度，要么遵循，要么制定；如果想要有尊严，只能用实力证明；面子里子尊严生存，犹如鱼和熊掌，兼得是都想要的。

五、个人决策

在哪个山头，唱哪个歌；获取会有更人性的，更符合生活规律的工作方式，可以被建议；可以被发掘；或许成为咨询师，可以为企业的健康发展指点迷津；又或许大家是盲人摸象，各说各看。以良性发展为基、以共创幸福生活为景。棋局在当下，落下了就落下了，不下麻将桌，谈什么输赢呢。