昨天刚刚回答了这个问题，没想到大家今天又讨论起来了，看来大家对知名企业裁员新闻真的很关注，那就再来答一次吧～
据凤凰网报道，马斯克发布特斯拉全员信，宣布特斯拉全球将裁员10%。
马斯克在信中强调，当下降本增效极为重要。
车企通过裁员止损，但实际上裁员对解决销量、提升效率问题又有多大帮助呢？
降本增效是两个问题。
裁员可以降本，但不一定能增效。
我们将提升人效的路径分为两种：提质增效和降本增效。
提质增效是经营路径，即做大分子，通过提升产量、提升品质来提升总收益；
降本增效是管理路径，即做小分母，通过减少工时、减少浪费，进而减少总成本。
在两种路径指引下，基于生产和经营过程中的生产力和生产关系维度，我们提炼了人效提升TOP模型：
- 一是科技/T，生产工具，改进生产工具和生产技术，那这个东西提升的就是工具的效能，我通过对工具的改进来提升我的效能，比如数字化、新设备、新技术的引入。
- 二是组织/O，调节我们的生产关系，调节生产关系最后提升的其实是组织效能。
- 三是人员/P，即生产者、劳动者，对于劳动者的改进本质上就是劳动力效能。
哪个容易，见效快，企业就先选择哪种策略咯。
而且车企在发展势头好的时候，也有可能对未来预期过高，招聘了过多的岗位。
就像本来是个橘子，然后扩招扩编延伸业务，变成了柚子，但柚子砍几刀，不一定能砍到肉。
裁员也是，裁掉冗余的岗位，不挣钱的业务线，也不会伤之根本。
但企业得看清楚，哪些是根本，降本之后，增效的效在哪里，本也可以减，但效可不能。
既然特斯拉的裁员已经是既定事实，那么员工们要做的，就是了解清楚赔偿标准，确保自己的合法权益。
如果是合法辞退，可以n，也可以n+1；如果是违法辞退，就要2n。
N是指劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。上述所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
若辞退员工的月工资超过当地上年度职工月平均工资的3倍，企业向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿金的年限最高不超过12年。
（一）N倍工资的适用情形
第一，我们能证明企业存在以下过错情形之一的，导致我们主动提出解除劳动合同的，企业应赔付N倍工资。
| 根据《劳动合同法》第三十八条规定，企业的十种过错情形： （1） 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； （9）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （10）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 |
第二，企业因以下四种经济性裁员情形的，且裁员不涉及违法的，企业应赔付N倍工资。
| 根据《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员的四种情形： （1）依照企业破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的； （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 |
第三，企业因非过错性情形辞退员工的，并提前30日以书面形式通知劳动者本人，且辞退员工不涉及违法的，企业赔付N倍工资。
| 根据《劳动合同法》第四十条规定，非过错性辞退员工的三种情形： （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
（二）N+1倍工资的适用情形
第一，企业因上述三种非过错性情形辞退员工的，并未提前30日以书面形式通知劳动者本人，且辞退员工不涉及违法的，需额外支付劳动者1个月工资，即企业赔付N+1倍工资。
第二，劳动合同到期，由于下列7种情形企业选择不续签，且过程中不涉及违法的，各地赔付标准略有差异，基本为N~N+1之间，具体以各地法律法规为准。
| 根据《劳动合同法》第四十四条规定，不续签的6种情形： （1）劳动合同期满的； （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）用人单位被依法宣告破产的； （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 |
（三）2N or 2（N+1）倍工资的适用情形
以上辞退员工的各项情形，企业既满足了法定条件，也遵守了法定程序，即在不违法的情况下，企业需赔付N or N+1，但如果企业在辞退员工的过程中，或者在日常的管理中，违反任何一项法律规定，企业则需按经济补偿金的2倍标准向劳动者支付赔偿金，即2N or 2（N+1）。
| 企业涉及违法的操作举例，如： （1）用人单位与员工之间存在劳动关系，但并未签订劳动合同的情况； （2）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，或在员工申请仲裁前补正相关程序，否则用人单位单方解除劳动合同行为构成违法解除劳动合同； （3）企业以绩效不合格等理由，辞退孕妇或哺乳期员工等。 |
（四）企业不需赔付的适用情形
根据《劳动合同法》第三十九条规定，员工如果存在6种过错情形，企业可以辞退员工，并且不需要进行任何赔付。
| 员工6种过错情形包括： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 |
这一条适用于所有员工，包括处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或因其他情形而享有特殊解雇保护的员工。
这里需要注意的是，上述过错情形，法律作出的只是原则性规定，企业想要充分利用上述规定实现有效的用工管理，必须将上述原则性规定通过内部的规章制度或劳动合同予以细化和明确。例如，什么样的情形属于“不符合录用条件”，什么样的行为构成“严重违纪”，“重大损害”的标准是什么，企业应当根据实际情况做出明确的界定。
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