很多人以为医院里的护士属于事业编，待遇优渥，其实大多数护士，包括护士长和医生，都可能是第三方劳务派遣，有些医院甚至搞全外包。
而按照《劳务派遣暂行规定》的要求劳务派遣工实际不得超过用工总量的10%，但在实践里有些单位压根就做不到，医院就是其中之一。做不到的原因很简单：没钱+不断增长的医疗需求。
可见，这些医护人员大多是拿着白菜钱操着卖白粉的心。而且根据法律规定，他们上岗还必须得持证、经过严格的培训才行。换而言之，医院以及第三方公司对他们的要求很高，所以倘若你住院了发现他们的态度不好，实际情有可原的。
因此，现在每个行业都卷，只是程度不同。很多人认为花了钱就应该买到专业服务，但在现实面前很残酷，故这40名护士通过这个方式去闹并非没有道理。
根据目前已知的情况可以看出双方的陈述各执一词。
护士们主张一直都没有缴社保，而医院则主张实际是劳务派遣，合作到期后签订的临时劳务协议。
实际事实情况，我比较倾向于医院这方的说辞。主要原因上文已描述的很清楚，而且医院这次在合作到期后主动下场，以自己单位的名义与护士签订劳务协议，可见在劳务派遣协议关系里医院主动终止合作不想合作的可能性不高，而且突然辞退40名护士在实践里并没有那么容易。
因为四十人的突然离职和断档，对于有一定门槛人力需求的医院来说是难以接受的。
按照一个科室六到九名护士轮班的配置，相当于突然少掉了五个科室的人员。五个科室的病人会面临得不到看护的风险，对于呼和浩特市口腔医院这样的三甲医院而言，无论从口碑和声誉来讲会是致命的。
而且一旦医院与劳务派遣工直接签订劳务协议，那么就有可能会承担高额经济补偿金的风险。
因为劳务协议并不能排除双方存在事实劳动关系。在劳务派遣关系存续期间时医院已存在对护士的人员管理，现在直接参与管理且岗位相同，这个情况下很容易会被认定为属于非劳动者的原因导致用人单位的变更，工作年限应当连续计算。那么在护士的工作年限连续的情况下，一旦被医院违法解除劳动合同，医院将会成为直接的赔偿主体。
《新劳动争议司法解释（一）》第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
最后，类似于呼和浩特市口腔医院这样的事业单位在实践中会长期与某个人力资源公司，即第三方劳务派遣公司合作，搞劳务派遣。
通常情况下，大多数人都知道两家单位之间秘而不宣的猫腻关系，因此没有特殊情况，很少会出现合作到期终止。到底为什么会出现劳务派遣协议到期终止的这种情况，不妨可以考虑把这层关系查个水落石出，看看到底谁坏了规矩，破坏了既得利益。
综上，可以说在这起事件里，这40名护士在一定程度上极有可能是成了炮灰，被当成了子弹。