很多看似很正确的事，在具体的操作中却发现很多问题，这不奇怪。
我不想对具体的绩效设计讨论太多，因为看不到具体的公司情况，所以不好断言。恰好今天看了一本《临界革命》，给你分享。
总得来说，不管一件变革性的产品还是事件，要想让人们接受，有几个注意事项。我借鉴分享一下在公司管理变革中的思考。
1.找谁支持。设计绩效，虽然结果是最终全员，但一件这么大的变革，不是一下子能推行开来的，寻求支持者一起推动很重要。找谁呢？强连接者，一种是管理层，一种是意见领袖。公司里大家喜欢和认可的员工，他们对整体绩效的推进很有话语权，找到他们。
2.找多少人。根据书里的实验，一般在总人数的25-50%之间，这个没有具体的数值。什么意思呢？就是在认同绩效设计的人数上，达到这个临界值后，事情就会快速翻转，阻力消失，引力快速增加，向正向的目标结果推进。
回到你的问题，员工离职，当然不排除看似合理的绩效目标实际上“不合理”，也就是比较苛刻，但更重要的是缺少共识，再设计精妙的绩效，一旦员工不明就里，天然就会抵触，离职是再所难免的。
当然关于离职，也有两种：一种是淘汰，他本来就不符合绩效，一种是不理解和携裹，这才是我们不愿看到的。
发布于 2024-03-19 11:27・IP 属地河南