为何看似合理的绩效目标却成为员工离职的导火索？

合理的绩效目标的前提是，考核者和被考核者都认可。如果被考核者不认同这个考核目标，至少说明二点：第一，目标是合理的，但没有让被考核者理解和认同；第二，目标本身的合理性就存疑，需要进一步的校正和调整。绩效目标的设定一定是基于公司的战略目标、经营目标来分解出部门目标、团队目标、岗位目标，这是一个自上而下的分解过程，是存在必然的内在的联系的，不能割裂。绩效目标设定存在误区的根因是，对绩效管理的理解一知半解，没有弄懂绩效管理的内在逻辑。