看似合理的绩效目标可能成为员工离职的导火索，主要出于以下几个原因：
1.压力过大：如果绩效目标设置得过高，或者没有考虑到员工的实际能力和资源，可能导致员工感到压力过大，无法完成任务。长期面临这样的压力可能会使员工产生挫败感，甚至选择离职。
2.缺乏支持：如果公司在设定绩效目标时，没有提供足够的资源、培训或支持，员工可能会感到无法达成目标。当员工觉得公司不关心他们的成长和发展时，他们可能会选择寻找新的工作机会。
3.不明确的期望：如果绩效目标不清晰、具体，员工可能会对其理解产生偏差，导致工作方向错误。当员工觉得自己的付出没有得到认可，或者不清楚应该如何改进时，他们可能会感到沮丧，甚至选择离开。
为了避免这些问题，设定绩效目标时应该注意以下几点：
一、明确、可衡量：
绩效目标应该是具体、明确、可衡量的，这样员工可以清楚地知道他们需要达到什么标准。
二、具有挑战性但可实现：
目标应该具有一定的挑战性，以激发员工的潜力，但同时也要确保它们是可实现的，避免给员工带来过大的压力。
三、考虑员工能力和资源：
在设定绩效目标时，应该充分考虑员工的实际能力和所拥有的资源，确保目标是合理和可行的。
四、提供支持和资源：
公司应该为员工提供必要的支持和资源，如培训、指导、工具等，帮助他们更好地完成绩效目标。
五、定期反馈和调整：
公司应该建立定期反馈机制，及时了解员工的工作进展和困难，帮助他们调整工作方向和方法。
六、关注员工发展和成长：
绩效目标不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是为了促进员工的成长和发展。公司应该关注员工的职业规划和发展路径，为他们提供合适的发展机会。
总之，设定绩效目标时应该充分考虑员工的实际情况和需求，确保目标是明确、可衡量、具有挑战性但可实现的，同时提供必要的支持和资源，建立定期反馈机制，关注员工的成长和发展。这样才能激发员工的积极性和动力，降低离职风险。