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为何看似合理的绩效目标却成为员工离职的导火索?

智办事
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来说下个人的看法

绩效主要想体现的是成绩和产出,那么核心在于制定可量化的合理标准

首先来说可量化。

对于业务部门来说,指标可量化这一点可操作性比较强

指标考核是常用的手段,一切以数据说话,多数产出可以体现出来

那么一般的职能部门,要设定可量化的标准,则很困难。

如何做到可量化是职能部门的管理者需要根据部门实际特点,着重思考的。

指标量化完成后,还需要分好权重。

几个指标需要有侧重点,需要有主次之分,有优先级的分化。

在这样的权重分配时,要考虑相关的指标内在逻辑关联,还有公司的策略方向

合理标准怎么理解

在绩效考核中的合理需要做到的点是

上下级统一口径。双方在标准合理的认知上是一样。

在管理学中,认知一致也是重要的提升管理效果的手段。

大家统一目标与方向,而后才能更好的发挥团队效能

合理的绩效同时也意味着这个绩效能达到正效能

绩效设定的初衷本就是想通过标准去驱动员工做好业务

那么合理的绩效也应该服务于此。

标准统一

标准一旦设定,不建议随意更改尺度

很多管理人员会在尺度上把控不严

对关系户网开一面,对不那么看好的员工则打分偏低

这些都是执行绩效考核时的标准有偏差

从而导致绩效形同虚设,成了管理层的玩物。

并不是设定好绩效考核标准就可以万无一失了

在变化多端的业务环境面前考验管理者的不仅仅是管理能力

更多的是对未来的判断

发布于 2024-03-23 08:23・IP 属地上海
葵逗
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