来说下个人的看法
绩效主要想体现的是成绩和产出，那么核心在于制定可量化的合理标准
首先来说可量化。
对于业务部门来说，指标可量化这一点可操作性比较强
指标考核是常用的手段，一切以数据说话，多数产出可以体现出来
那么一般的职能部门，要设定可量化的标准，则很困难。
如何做到可量化是职能部门的管理者需要根据部门实际特点，着重思考的。
指标量化完成后，还需要分好权重。
几个指标需要有侧重点，需要有主次之分，有优先级的分化。
在这样的权重分配时，要考虑相关的指标内在逻辑关联，还有公司的策略方向
合理标准怎么理解
在绩效考核中的合理需要做到的点是
上下级统一口径。双方在标准合理的认知上是一样。
在管理学中，认知一致也是重要的提升管理效果的手段。
大家统一目标与方向，而后才能更好的发挥团队效能
合理的绩效同时也意味着这个绩效能达到正效能
绩效设定的初衷本就是想通过标准去驱动员工做好业务
那么合理的绩效也应该服务于此。
标准统一
标准一旦设定，不建议随意更改尺度
很多管理人员会在尺度上把控不严
对关系户网开一面，对不那么看好的员工则打分偏低
这些都是执行绩效考核时的标准有偏差
从而导致绩效形同虚设，成了管理层的玩物。
并不是设定好绩效考核标准就可以万无一失了
在变化多端的业务环境面前考验管理者的不仅仅是管理能力
更多的是对未来的判断
发布于 2024-03-23 08:23・IP 属地上海