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为何看似合理的绩效目标却成为员工离职的导火索?

智办事

割肉绩效,不如不要

小王最近2年已经换了3家公司,临近年底却又想换工作了,问他为什么不等过完年再换,他脸上立刻浮现出无奈,摇摇头,就说了四个字:没有动力。追问之下才知道,小王三次跳槽觉得工作没有动力,其实都是觉得收入低。

第一家公司W做食品加工,业务竞争比较激烈,企业一直都靠老板的个人关系,维持着几家企业的供应商身份,无奈食品安全、口味、成本以及跨界行业的竞争,使得公司经营不上不下、勉强维持。老板虽然着急,却也没有办法,眼看着大家积极性不高,只能硬着头皮给大家加了工资。

这不是好事吗,我问小王。他却哈哈笑了,“老板每个月加的工资,刚够我交手机费和充交通卡。”原来老板处理了一些旧设备、更换了效率更高的管理软件,还专门在原料浪费上下了功夫,每年的成本降低了40万,把这省下来的40万专门补贴大伙儿的工资。不曾想分到每个员工头上每个月只有区区几百块,以今天的消费水平来看,这确实还不够塞牙缝的。

并不能“体谅”老板难处,也没有看到老板“大方”的小王,做了不到一年,跳槽了。

第二家公司规模较大,算是服务业细分领域里做的不错的企业,管理也比较严格、规范。

听了小王的介绍,我说,“对啊,那企业应该不错,业务也过得去,那你干嘛还跳槽?”,小王挑挑眉撇了撇嘴,“你不知道,要拿到2000块的绩效工资太难了。如果有一个投诉,就要扣100块,如果送错一次就要扣200,每周的总结会上,倒数20%的人还要扣200,还美其名曰‘负激励’奖金,这不是坑人嘛……”

“那你们尽量不要送错不就行了?”

“说的容易,每天那么大的量,难免会有一两次,而且现在的人多难伺候啊,谁没有被投诉过?”难掩被忽悠的“义愤填膺”,“本来想着底薪+绩效,能超过前一家公司的,没想到做了大半年,还不如前一家!”

上千名员工,平均绩效1000块每月,一年下来上百万的绩效奖金支出,不仅没有激励员工,还在基层员工里落下了“算计”、“抠门”的名声,真不知道老板知道了最后是这个结果,会怎么想。

“那现在这家呢?不是每年都涨工资,也有KPI奖励,而且老板不是鼓励大家努力干,承诺了有超额奖金吗?”

“是啊,可是要完成指标就不太容易,何况是超额?超额部分也就发500块,他们6组的那几个混子,月月都完不成,我那么辛苦,一个月就多了500块,也太不值当了!”

被架空的好意,无法抵挡被打击的积极性降低,估计公司里跟小王一样想走的人不在少数。粗粗一算,这家公司的老板一年光是花费在奖励员工、提升积极性、控制流失率的费用就2000多万,却还是无法阻止人心逐渐涣散。

涨工资、做绩效、发奖金,这些都是身边不少企业家在做的,目的无非是为了提高员工工作的积极性,降低员工的离职率,把优秀的员工留下来。可是往往事与愿违,这样的绩效的方案,让他们花费了大量的成本,收效甚微,很多企业里刚推行时可能还有点用,时间一长,就几乎没有用了。

老板花了巨大的代价做绩效,却丝毫没有什么作用,这种绩效其实就是割肉式绩效——白割。

要摆脱割肉式绩效,就要重新定义绩效。

树立人人都是企业利润增长的发动机概念,从而重新定义岗位价值。员工缺乏价值感,感受不到加工资的“效力”,归根到底是岗位的单一价值,限制了员工的积极性。如果一个服务员,他的岗位内容就是服务,那么他的价值只局限在服务这一单一的内容里,于是为这种价值支付了薪资——价格,也就决定了该岗位较低的薪资状态,最终使得这个岗位的员工毫无积极性,离职率持续在高水平。

岗位的单一价值决定了岗位的较低价格。

因此,重新定义岗位价值,给单一岗位赋予新的价值时,情况就完全不同了。当一个服务员,不仅仅是服务员,而且也是企业的业务员时,在他有限的接触客户的时间里,如果能场景化的完成一些业绩而拿到额外的提成,他就有了持续挖掘岗位价值的动力。

绩效,是激活每个人的机制,是员工盈利模式的重新设计,而不是填表、打分、扣钱。

发布于 2024-03-20 17:00・IP 属地上海
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