割肉绩效，不如不要
小王最近2年已经换了3家公司，临近年底却又想换工作了，问他为什么不等过完年再换，他脸上立刻浮现出无奈，摇摇头，就说了四个字：没有动力。追问之下才知道，小王三次跳槽觉得工作没有动力，其实都是觉得收入低。
第一家公司W做食品加工，业务竞争比较激烈，企业一直都靠老板的个人关系，维持着几家企业的供应商身份，无奈食品安全、口味、成本以及跨界行业的竞争，使得公司经营不上不下、勉强维持。老板虽然着急，却也没有办法，眼看着大家积极性不高，只能硬着头皮给大家加了工资。
这不是好事吗，我问小王。他却哈哈笑了，“老板每个月加的工资，刚够我交手机费和充交通卡。”原来老板处理了一些旧设备、更换了效率更高的管理软件，还专门在原料浪费上下了功夫，每年的成本降低了40万，把这省下来的40万专门补贴大伙儿的工资。不曾想分到每个员工头上每个月只有区区几百块，以今天的消费水平来看，这确实还不够塞牙缝的。
并不能“体谅”老板难处，也没有看到老板“大方”的小王，做了不到一年，跳槽了。
第二家公司规模较大，算是服务业细分领域里做的不错的企业，管理也比较严格、规范。
听了小王的介绍，我说，“对啊，那企业应该不错，业务也过得去，那你干嘛还跳槽？”，小王挑挑眉撇了撇嘴，“你不知道，要拿到2000块的绩效工资太难了。如果有一个投诉，就要扣100块，如果送错一次就要扣200，每周的总结会上，倒数20%的人还要扣200，还美其名曰‘负激励’奖金，这不是坑人嘛……”
“那你们尽量不要送错不就行了？”
“说的容易，每天那么大的量，难免会有一两次，而且现在的人多难伺候啊，谁没有被投诉过？”难掩被忽悠的“义愤填膺”，“本来想着底薪+绩效，能超过前一家公司的，没想到做了大半年，还不如前一家！”
上千名员工，平均绩效1000块每月，一年下来上百万的绩效奖金支出，不仅没有激励员工，还在基层员工里落下了“算计”、“抠门”的名声，真不知道老板知道了最后是这个结果，会怎么想。
“那现在这家呢？不是每年都涨工资，也有KPI奖励，而且老板不是鼓励大家努力干，承诺了有超额奖金吗？”
“是啊，可是要完成指标就不太容易，何况是超额？超额部分也就发500块，他们6组的那几个混子，月月都完不成，我那么辛苦，一个月就多了500块，也太不值当了！”
被架空的好意，无法抵挡被打击的积极性降低，估计公司里跟小王一样想走的人不在少数。粗粗一算，这家公司的老板一年光是花费在奖励员工、提升积极性、控制流失率的费用就2000多万，却还是无法阻止人心逐渐涣散。
涨工资、做绩效、发奖金，这些都是身边不少企业家在做的，目的无非是为了提高员工工作的积极性，降低员工的离职率，把优秀的员工留下来。可是往往事与愿违，这样的绩效的方案，让他们花费了大量的成本，收效甚微，很多企业里刚推行时可能还有点用，时间一长，就几乎没有用了。
老板花了巨大的代价做绩效，却丝毫没有什么作用，这种绩效其实就是割肉式绩效——白割。
要摆脱割肉式绩效，就要重新定义绩效。
树立人人都是企业利润增长的发动机概念，从而重新定义岗位价值。员工缺乏价值感，感受不到加工资的“效力”，归根到底是岗位的单一价值，限制了员工的积极性。如果一个服务员，他的岗位内容就是服务，那么他的价值只局限在服务这一单一的内容里，于是为这种价值支付了薪资——价格，也就决定了该岗位较低的薪资状态，最终使得这个岗位的员工毫无积极性，离职率持续在高水平。
岗位的单一价值决定了岗位的较低价格。
因此，重新定义岗位价值，给单一岗位赋予新的价值时，情况就完全不同了。当一个服务员，不仅仅是服务员，而且也是企业的业务员时，在他有限的接触客户的时间里，如果能场景化的完成一些业绩而拿到额外的提成，他就有了持续挖掘岗位价值的动力。
绩效，是激活每个人的机制，是员工盈利模式的重新设计，而不是填表、打分、扣钱。