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为何看似合理的绩效目标却成为员工离职的导火索?

智办事

合理的绩效目标需要考虑到业务的需要、市场的反应、技术的可行、资源的充分。。。。。。

但现实中,绩效压根没有考虑到工作的现实性,只是在做数字游戏。

今年完成了100,明年上浮20%不过分吧,冲一下50%要有这个胆量吧!

订目标都是张口所谓的下面人踮着脚尖蹦一下就能碰到,但问题是,年年提,提到后边,这人的身高是固定的,就是撑杆跳也碰不到啊,然后就绩效不合格,被针对,逼着离开。

正常来说,定了100的目标,完成100算合格,120算优秀。

现实就是,100的现实需要,定个120的目标,100不及格,120算合格,150算优秀。

属实是PUA王者啊!

所有,很多一开始搞绩效管理,往往稳定的队伍就开始离散了。

一般就是:

  1. 绩效目标瞎制定,员工考核夹带私货。
  2. 平时管理大锅饭,绩效考核优胜劣汰。
  3. 绩效考核不公平,劣币驱逐良币,有能力者自离。
发布于 2024-03-21 12:43・IP 属地河南
孤独的夜行者
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