为何看似合理的绩效目标却成为员工离职的导火索？

合理的绩效目标需要考虑到业务的需要、市场的反应、技术的可行、资源的充分。。。。。。

但现实中，绩效压根没有考虑到工作的现实性，只是在做数字游戏。

今年完成了100，明年上浮20%不过分吧，冲一下50%要有这个胆量吧！

订目标都是张口所谓的下面人踮着脚尖蹦一下就能碰到，但问题是，年年提，提到后边，这人的身高是固定的，就是撑杆跳也碰不到啊，然后就绩效不合格，被针对，逼着离开。

正常来说，定了100的目标，完成100算合格，120算优秀。

现实就是，100的现实需要，定个120的目标，100不及格，120算合格，150算优秀。

属实是PUA王者啊！

所有，很多一开始搞绩效管理，往往稳定的队伍就开始离散了。

一般就是：

1. 绩效目标瞎制定，员工考核夹带私货。
2. 平时管理大锅饭，绩效考核优胜劣汰。
3. 绩效考核不公平，劣币驱逐良币，有能力者自离。