答主朋友，是他们公司业务骨干，现在火气正旺呢。
这兄弟本来就非常能干，业绩好，去年“充分”应用了绩效考核的各种优势，一年下来，薪酬甚至超过了主管领导。
今年，新绩效考核方案中加了一条，对绩效做了一个“上限” - 单笔业务提成最高5W。
“整半天，这方案给我出的？玩不起了？”他对我说：“我提建议了。”
答主没法评论，只好说：“大概率不会被采纳，但有再调高一点还是有可能。”
因为答主我知道领导是怎么想的。
大部分绩效考核，都在讲“激励导向”，正真的目的只有一个：让少部分人多干活。
绩效考核，不是怕你不干活，而是怕你能多干却不多干 - 他们管这叫正向引导，我们管这叫变相压榨。
你仔细想一想，是不是这个理？
人力资源的费用就那么多，有的人啥也不干，不出活也领钱，但上面还要业绩，咋办？
只有一条路：想办法让“能多干的人多干”，用多出的业绩用来弥补整体 - 20%的人完成80%的业绩，28原则无处不在。
于是绩效考核分实际是分两块，一是拉齐基准线，给点卯的人发钱 - 呆着可以，但只能拿这么多，你们别搞事；二是加量鼓励，给能干的人多发钱 - 我有奖励，你多干点呗。
花尽可能少的钱，买你尽可能多的贡献。
想通了这件事，就明白为什么绩效看似合理，又总让干活的人不满了。
因为定事的人，并不是真正做业务的人，他们不了解实际情况，却一厢情愿，所以做出的方案要么不合理，要么难以兑现，要么有BUG。
答主单位一老哥，特别擅长抓BUG，每次绩效考核文件，我们都是过个眼，就他看得认真，每年年底，这老哥通常会拿着表格和绩效方案找领导说理，一说一个准 - “当时你们领导是这么定的吧，有文件。”
“防不胜防啊。”前领导感叹道。
为了防止此类事项发生，绩效考核都得加句：”方案由（管理层）解释，如遇政策调整，以上级正式文件为准....“这类的话。
斗知斗勇了，属于是。
当某人真正做出了很大的贡献，他们就会觉得对方“钻了空子” - 咋能这样呢，我们是鼓励你多干，让你多赚，但......你这挣得也太容易了吧~~“咳咳。
这就如同我落水了马上要玩完，我高喊“谁能救我，我把家产都给他！！”然后你出手了。
得救以后，我回过劲了 -“你....你本来就会游泳，救我只是举手之劳，为什么要给你那么多钱啊，你明明是乘人之危啊，不道德！！”
开篇提到的那个兄弟，后续发展是这样的：
“上次你说建议的事，咋样了？”
“白了个白。”
“那和去年相比，能差多少？”
“同一笔单子，按去年是15W，按今年新规定是5W。”
“啊这......”
“ 嘿嘿，现在手里有几个大单子，我提前跟他们研究好了，我TM拆笔做.....”
高，实在是高。