30个回答

为何看似合理的绩效目标却成为员工离职的导火索?

智办事
19个点赞 👍

答主朋友,是他们公司业务骨干,现在火气正旺呢。

这兄弟本来就非常能干,业绩好,去年“充分”应用了绩效考核的各种优势,一年下来,薪酬甚至超过了主管领导。

今年,新绩效考核方案中加了一条,对绩效做了一个“上限” - 单笔业务提成最高5W。

“整半天,这方案给我出的?玩不起了?”他对我说:“我提建议了。”

答主没法评论,只好说:“大概率不会被采纳,但有再调高一点还是有可能。”

因为答主我知道领导是怎么想的。


大部分绩效考核,都在讲“激励导向”,正真的目的只有一个:让少部分人多干活。

绩效考核,不是怕你不干活,而是怕你能多干却不多干 - 他们管这叫正向引导,我们管这叫变相压榨。

你仔细想一想,是不是这个理?

人力资源的费用就那么多,有的人啥也不干,不出活也领钱,但上面还要业绩,咋办?

只有一条路:想办法让“能多干的人多干”,用多出的业绩用来弥补整体 - 20%的人完成80%的业绩,28原则无处不在。

于是绩效考核分实际是分两块,一是拉齐基准线,给点卯的人发钱 - 呆着可以,但只能拿这么多,你们别搞事;二是加量鼓励,给能干的人多发钱 - 我有奖励,你多干点呗。

花尽可能少的钱,买你尽可能多的贡献。

想通了这件事,就明白为什么绩效看似合理,又总让干活的人不满了。

因为定事的人,并不是真正做业务的人,他们不了解实际情况,却一厢情愿,所以做出的方案要么不合理,要么难以兑现,要么有BUG。

答主单位一老哥,特别擅长抓BUG,每次绩效考核文件,我们都是过个眼,就他看得认真,每年年底,这老哥通常会拿着表格和绩效方案找领导说理,一说一个准 - “当时你们领导是这么定的吧,有文件。”

“防不胜防啊。”前领导感叹道。

为了防止此类事项发生,绩效考核都得加句:”方案由(管理层)解释,如遇政策调整,以上级正式文件为准....“这类的话。

斗知斗勇了,属于是。

当某人真正做出了很大的贡献,他们就会觉得对方“钻了空子” - 咋能这样呢,我们是鼓励你多干,让你多赚,但......你这挣得也太容易了吧~~“咳咳。

这就如同我落水了马上要玩完,我高喊“谁能救我,我把家产都给他!!”然后你出手了。

得救以后,我回过劲了 -“你....你本来就会游泳,救我只是举手之劳,为什么要给你那么多钱啊,你明明是乘人之危啊,不道德!!”


开篇提到的那个兄弟,后续发展是这样的:

“上次你说建议的事,咋样了?”
“白了个白。”
“那和去年相比,能差多少?”
“同一笔单子,按去年是15W,按今年新规定是5W。”
“啊这......”
“ 嘿嘿,现在手里有几个大单子,我提前跟他们研究好了,我TM拆笔做.....”

高,实在是高。

编辑于 2024-03-20 17:39・IP 属地辽宁
楼哥
分享
Copyright © 2022 GreatFire.org