大事开小会，小事开大会。
要推行新制度，难道不先把核心员工召集起来开闭门会吗，讨论通过了再推向全公司，谁还敢有不同意见。
你是老板，如果所有核心员工都跟敢唱反调，说明平常没笼络人心，管理粗暴。一般来说，这种不存在待遇的问题，因为平时沟通多的话，有加薪需求他们也就提了。提了你没同意，那不用纠结边界问题了，自己清楚是啥原因。
要改善目前的状况，有几个方面可以走：
- 技术分拆。
不要让核心技术掌握在一个人手里，尽量有两个都能做这个事，走了一个还有另外一个。
如果实在没办法，有人是大牛，项目和技术完全需要他主导，那就将项目拆分为几部分，每个人掌握一部分，平时也不动声色，不影响他积极性。
万一有一天他走了，或者他很不听话，不得不开了他，那就给其他人涨一点薪，依然能把项目整合，能够做下去。
2. 笼络人心
平时除了谈工作，还可以谈谈生活，谈谈生活。有小孩的，问问小孩身体和学习怎么样。没小孩的，周一问问上周末去哪玩了，周五问问这周末去哪玩。
放得下身段的，约两个核心人员去跑跑步，打打球，或者喝点小酒，撸个串。
端午发发粽子，中秋发发月饼，一点小钱，就能够加深员工对公司的1归属感。
3. 画饼
虽然咱们都BS画饼，但不得不说画饼真的好用，望梅止渴也是解决了曹操问题的。
项目关键阶段，制度推行关键时刻，给大家画个大饼，比如项目完成有订单了，会有可观的奖金和旅游，这样项目就推行下去了。至于后面订单有没有，只有销售才知道。销售又是签了保密协议的，不能像研发透露订单情况。最后的结果就是一个销售拿提成，一群研发蒙鼓里。
当然一直在画饼，从来不兑现，假话说多了，大家就不信了。比如一年画了10个饼，最后能兑现两个，员工基本就能高高兴兴过年了。
4. 完善考核加薪制度
三十人的公司，中高层职位少之又少，要想用晋升激励，有点不现实，加薪就成了激励的第一选择。
加薪不要随口加，结合考核来执行，效果更佳。
考核就是谈KPI，条条框框让大家日常工作往上面靠，除了工作业绩，还包括工作态度，团队合作，培训制度，保密制度等等。
平常喜欢唱反调的，工作态度和团队合作就给低分。
分低的加薪没戏，分高的要真正把薪水涨上去。这样大家心里有盼头了，还能不积极配合，政令畅通吗？
