所谓生态员工，听起来好像很高大上，其实就是阿里玩的一个概念，实际上就是实习生+外包员工的总称。

阿里巴巴生态员工是指通过外包公司或灵活用工平台与阿里巴巴集团建立合作关系，为阿里巴巴提供服务的员工。这种用工模式被称为“生态用工”，其本质是一种灵活用工的形式。

借用网友一段话来贴切形容这类外包员工就是：

1、自费打车，别人加班晚打车免费，出差打车免费，周末打车免费等你都没有；
2、阿里的福利你都没有，比如节日礼品
3、阿里的权限你都没有，比如课程学习、内网、阿里味这些权限；业务权限也是受约束的，外包性质最直接的体现-——就是干脏活、累活、杂活。
4、同组同事的日志你都看不到，因为你们不在一个组织；
一句话，本质上你就是外包，不属于阿里。再来说华为，内部论坛能上，华为的资源（业务资料）也与你无关，只要是OD、外包，你处处会被当作外人。
【摘自微信公众号：互联网坊间八卦，作者：职场八卦事】

所谓“外包员工”，说好听点，主要是公司把一些非主营范围专业的事交给专业的人做（实践中甚至有一些公司把主营范围的工作都交给外包员工做）；说难听点，实质上就是公司为了节约用工成本，为逃避生产经营过程中的用工责任，企图通过劳务外包的方式规避相关风险，把风险转嫁给外包公司，而采用外包用工的方式，把一部分工作交给外包员工做。

实践中具体操作模式大致可概括为：用工单位（即阿里）与外包公司签订外包服务协议，约定由外包公司派出员工承担用工单位的部分工作→外包公司与外包员工签署劳动合同→用工单位向外包公司支付外包服务费用→外包公司给外包员工发放工资、缴纳社保等。

但是，是不是采用外包用工的方式，实际用工单位就不需要承担用工责任呢？——毕竟实际用工单位并未直接与外包员工签署书面劳动合同，而且社保一般也是由外包公司缴纳的。

答案是否定的。

---

司法实践中，劳动仲裁委和法院早已看穿了外包用工的套路。来看一则判例：

案件事实：

2020年3月11日，李某通过甲公司（皮革公司）的招聘从事挂皮工作直至2021年9月30日，甲公司未与李某签订书面劳动合同。2020年4月29日，甲公司与乙公司签订《人力资源外包合作协议书》，甲公司将生产岗位发包给乙公司，乙公司作为独立法人对外包员工承担相应责任，员工工资由甲公司支付至乙公司，再由乙公司发放给员工，且乙公司在某市社会保险事业管理局为李某缴纳工伤保险。
后李某向劳动人事争议仲裁委员提出仲裁申请，请求确认其与甲公司自2020年4月29日至2021年9月30日存在劳动关系，仲裁裁决支持了李某的该仲裁请求。甲公司对该仲裁裁决不服，提起诉讼，请求确认李某与乙公司在此期间存在劳动关系，与甲公司不存在劳动关系。

法院审理：

法院经审理认为，应当依法驳回原告的诉讼请求。本案的争议焦点是甲公司将劳务外包给乙公司后至李某离职前（2020年4月29日至2021年9月30日）是否仍与李某存在劳动关系。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条的规定可知，认定劳动关系应采取综合认定的方法，即劳动关系应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。第一，李某与甲公司均符合法律规定的主体资格；第二，李某通过甲公司的招聘到该公司工作，受甲公司的管理，具有人身依附性；第三，甲公司的主要业务是皮革生产加工，李某的工作场所为甲公司的车间，从事挂皮工作，挂皮工作是第一道工序也是主要业务，是甲公司的业务组成部分；第四，李某的劳动报酬实际是甲公司计算并交由乙公司发放，李某与甲公司存在经济上的依附性；第五，李某在入职甲公司时系发放的甲公司的工作服及工作证，并安排工作地点，即甲公司为李某提供基本的劳动条件，在甲乙公司签订劳务外包协议后李某的劳动条件并未发生改变。综上，法院确认自2020年4月29日至2021年9月30日李某与甲公司之间存在劳动关系。
甲公司认为自2020年4月29日至2021年9月30日李某与乙公司之间存在劳动关系的主张证据不足，法院不予采信。首先，甲公司未提供证据证实已告知李某并征得同意将李某等职工所在的工作岗位的生产业务外包给乙公司，且在仲裁庭审中，两证人的证言可以证实乙公司未对业务外包进行告知，另外，业务外包并不必然产生人员劳动关系转移的法律后果。其次，甲公司未提交证据证实李某受乙公司的管理、指挥或监督，且乙公司的经营范围中不包括挂皮业务。李某的工作地点、工作性质、工作内容、管理方式均未改变。最后，虽然甲公司自外包协议签订后，按月向乙公司支付劳务费，乙公司再转账支付至李某银行账户，并由乙公司在某市社会保险事业管理局为李某缴纳工伤保险，但上述行为并未告知李某或事后得到李某认可，是甲公司单方面处置工资发放方式与工伤保险缴纳方式的行为，对李某与甲公司之间的劳动关系不产生影响。

法院判决：

确认甲公司与李某自2020年4月29日至2021年9月30日存在事实劳动关系。
宣判后，原被告均未上诉，该判决已发生法律效力。

法官说法：

在市场活动中，有的企业为逃避生产经营过程中的用工责任，企图通过劳务外包的方式规避相关风险，致使员工在维权过程中受阻。
但事实劳动关系并不能单纯凭借用人单位与第三方的劳务外包协议或第三方为员工支付工资、缴纳工伤保险而予以否定，在未将上述事项告知员工或事后得到员工认可的情况下，是企业单方面处置工资发放方式与工伤保险缴纳方式的行为，对企业与员工之间的劳动关系不产生影响。
企业与员工在未签订书面劳动合同情况下是否存在事实劳动关系的认定，还应当从员工是否实际接受企业的管理、指挥或者监督，员工提供的劳动是否为企业的业务组成部分，企业是否向员工提供基本劳动条件，以及向员工支付报酬等方面进行综合实质认定。

---

回到事件中，淘宝买菜广州区域在《情况说明》中明确强调该名员工是“服务公司仁励窝人力资源服务（广州）有限公司的一位生态员工”，显然是想极力撇清其与该名员工之间存在的事实劳动关系的。换句话说，就是在甩锅给外包服务公司。

根据《劳动合同法》第四十条、四十一条、四十二条之规定，用人单位不得以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”“生产经营发生严重困难”“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”等等这些理由解除孕期妇女的劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。……
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……

当然，根据目前公开渠道披露的信息，究竟阿里实际上有没有辞退或者变相辞退这名员工尚不清楚，对于该名员工的其他维权依据以及维权范围，以及需要进一步的事实才能进行进一步的分析。

---

如果您觉得写的还OK的话，麻烦动动发财的小手帮忙点个关注吧

根据公开信息，雇佣该孕妇的仁励窝人力资源服务（广州）有限公司，其全资股东是仁励窝网络科技（上海）有限公司，而这家上海公司的大股东是上海云鑫创业投资有限公司。最后的最后，这投资有限公司的全资股东就是大名鼎鼎的蚂蚁科技集团股份有限公司。

饶了几层，最后不还是你们自己家的公司吗。

还发明了“生态员工”又一新名词，不就是想说跟自己无关。

这位孕妇之所以上楼吹风，应该是这回广州天气凉爽，楼顶风景好，总之跟公司真的一点关系都没有。

生态员工也就是外包工的意思，但是并不意味着阿里就不用对员工负责任，还是要谨慎处理好。

因为阿里近年多次卷入员工权益争议，比如性侵事件、食品安全问题等，这次的事件如果处理不好，对阿里名声是有很大的影响，可能进一步减弱大家对阿里的信任。

1. 先给大家普及一下什么叫生态员工以及阿里还有其他大公司为什么要用这种用工模式？

所谓的“生态员工”是阿里巴巴集团灵活用工模式下的特定概念，意思就是用工外包模式。

比如，阿里将部分岗位或用工需求外包给第三方人力资源公司或灵活用工平台，员工与外包公司签订劳动合同，而非直接与阿里建立劳动关系，但是员工是在阿里公司工作的。

所以，阿里对这类员工的日常管理相对间接，主要通过业务需求协调，外包公司负责招聘、培训、劳动关系处理等。

这种生态员工的模式的好处就是可以降低企业的人力成本、灵活调整用工规模，但也因劳动关系复杂化、员工权益保障不足而频发争议。

2. 这次事件中，维权的孕妇虽然未被阿里直接辞退，但是她的权益受损，关于涉及责任，其实这从法律角度也是有关键争议点的，比如劳动关系认定的问题。

根据《劳动合同法》，如果用工单位对外包员工实施实际管理（如考勤、绩效考核等），可能被认定为“事实劳动关系”，需承担相应法律责任。

之前在北京朝阳区法院，就曾经判决过某平台与外卖骑手存在劳动关系，尽管双方签署了“合作协议”。汽车

回到本案例中，就算该淘宝买菜称该员工为“生态员工”，但维权者是否实际受阿里管理、外包公司是否合法解除合同，还是有待验证的，真要打官司了，法院也很有可能是判定阿里要负责的。

再加上这个生态员工是孕妇，司法实践中也是要保护孕期员工权益。

根据《劳动合同法》第42条，用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。若确需调整岗位，需协商一致且不得损害其权益。

3. 那外包模式下如何区分责任？外包公司违法解雇孕期员工，阿里作为实际用工单位可能需承担连带责任。

因为在司法实践中，如果阿里对外包员工管理介入较深，可能被要求共同担责。

再来看看淘宝买菜是怎么解释的？

淘宝买菜认为该员工未被辞退且工资正常发放，但未明确其劳动关系归属及外包公司是否存在违规操作。

所以，如果外包公司以“业务调整”为由变相解雇孕期员工，仍可能构成违法解除合同，需支付赔偿金。

4. 企业用工还要不要用外包模式？

其实对企业来说，外包用工可以省事省心很多，也有也有利于减轻人工成本，但是前提是要做好以下措施。

• 完善外包合作监管机制，明确外包公司需遵守劳动法规，避免以“灵活用工”之名逃避责任。
• 建立透明沟通渠道，对涉及员工权益的调整需提前协商并留存证据。

其实，针对灵活用工模式，还需要细化劳动关系认定标准，防止企业利用外包规避法定义务。

企业也应该多关注孕期员工等弱势群体，多点保护，尽量不要把事情闹到不可收拾的地步。

对于普通劳动者，遇到类似纠纷时，及时保留证据并寻求法律援助是关键，毕竟自己的人身安全才是最重要的，学会用法律来解决问题，理智一些！