20世纪80年代开始的中国经济体制转轨的一项重要内容是国有企业改革。为了解决国有企业的融资问题，中国于1992年开始开放股票市场。首先获取上市资格的是国有或国有控股企业，所以我国的国有企业改革与我国股市的发展息息相关。虽然我国股市发展取得了一些成就：例如2005年中国股市就已成为世界第八大股市，市场总股本超过5000亿美元，但是我国股市还存在不少问题亟待解决，主要表现为上市公司质量不高、股权结构不合理以及监管不力等。众所周知，股市的健康发展取决于上市公司的健康运行。而我国上市公司普遍存在着内部人控制以及相应的低效率与亏损。刘磊、刘益和黄燕(2004)认为我国上市公司治理失效的更深层次的原因在于国有产权外部治理①的残缺。其中，经理人才市场提供的职业生涯考虑自Fama(1980)之后，一直备受理论界和企业界的关注。GibbonsandMurphy(1992)认为可以将职业生涯考虑和显性货币薪酬的激励机制相结合，以降低总的激励成本，提高激励强度，这样才能更加有效的解决委托——代理问题，发挥公司制这种企业结构专业化分工的好处，以促进技术进步和生产力的发展。我们国家在激励上市公司高管人员的时候，是否认识到了职业生涯考虑所起的作用?是否将职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制相结合?如果相结合，那么效果如何?这些是本文将要实证检验的问题。本文的实证结果表明：从总样本来看，在成熟市场经济条件下成立的职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补关系在中国不成立。本文进一步探讨了这种互补关系不成立的可能原因。首先，本文检验了我们国家显性货币薪酬激励机制是否存在。结果表明，显性货币薪酬激励机制是存在的。然后，考虑到我国基本薪酬存在管制的可能性，本文以在职消费替代基本薪酬进行检验。结果表明，职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补性也不成立。最后，鉴于我国渐进式改革的总体特征，本文将样本按照行业、地区和实际控制人的性质进行分类，检验不同类别样本中职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的关系。结果表明，不同地区虽然在激励高管人员时采取的措施和手段不尽相同，但都没有发现这种互补关系的存在。而在行业和实际控制人类别中，本文发现商业行业和国资委控股的上市公司中存在这种互补性，但公司业绩并没有显著提高；而在其他行业和非国有控股的上市公司中没有发现这种互补性。综上，本文认为我们国家从总体上忽视了职业生涯考虑机制。由于职业生涯考虑机制只能在代理人比较年轻和任职时间还很长的时候具有激励作用，而当代理人接近职业生涯末端的时候，该机制表现的就是相反的效应，即它会在其他条件不变的情况下，降低代理人的努力水平。与此相对应，本文发现在本文的样本中，高管人员接近离职时的公司业绩比高管人员还有很长任期时的公司业绩差，这表明忽视职业生涯考虑机制导致我国对接近退休的高管人员激励更加不足，并且影响到了公司业绩。而在职消费的数值虽然在高管人员接近退休时大幅上涨，但并没有带来公司业绩的提高，所以我国在职消费水平反映更多的是高管人员的利益侵占行为。本文认为中国在进一步的深化改革过程中，应该进一步重视职业生涯考虑机制，切实加强职业生涯考虑机制的运用，完善经理人才市场、经理人员选聘等方面的制度建设，这样才能更好的激励高管人员，使中国的上市公司乃至整个国民经济更加健康有效的运行。