外行看热闹，内行看门道。
董明珠用词虽然偏激，但体现的是企业的用人策略。
也就是说如何用人，是法律赋予企业的自主用人权，没有构成就业歧视，也不违反社会的公序良俗。
董明珠永远是媒体惯用的话题女王。各路媒体不惜煽风点火，断章取义，吸引读者眼球。
我们不妨抛开这些外在的滤镜，透过表象，来看她这句话的本质。
这句话揭示了格力的人才来源。这是格力多年发展的实践经验，也是格力不断壮大的底气。
咱还是琢磨点有营养、有讨论价值的问题：
第一，她为什么不用海归派？
第二，只用国内人才的用人策略是否可行？
第三，别的企业可以效仿吗？
第一，她为什么不用海归派？
董明珠为什么会多次发表绝不用海归派的言论？
调查发现，她多次提到在海归群体中可能存在间谍，而企业往往缺乏有效的手段来辨别这些间谍。
出于对核心技术和商业机密的保护，她选择直接排除海归群体，辨别成本太高，宁可错失一万，也不愿冒这个风险。
第二，只用国内培养的人才是否可行？
董明珠和格力始终坚持自主人才培养体系。
她认为国内高校已经具备了培养优秀人才的能力，通过自主培养可以更好地把控人才刚入职时的价值观培养，以及他们对企业的持续忠诚度。这样有助于形成稳定的技术团队和人员成长梯队。
【画外音】当然，这样的用人策略可能会被部分人认为偏离常识，甚至是一种偏见。
但我在很大程度上同意并支持董明珠的做法，原因主要有以下四点：
1 用人策略主要基于企业的实际需求。
如果这样的用人策略能够保证格力电器的持续稳定发展，并且能够支撑格力从普通电器扩展到精密机床等高研发需求的行业，那就证明这条路是对的。
2 顺应了当前国际竞争局势和国潮热，体现教育自信。
当前国际竞争局势复杂，好在国家的人才培养技术能力和国内相关专业设置已经达到了一定水平，具备自主培养人才的能力，同时也符合当下的国潮文化趋势，即扬我国威、体现文化自信。
国潮热，教育自信，这些关键词在格力的演绎中，就变成了相信自己的国家人才培养体系，并且已经取得了一定的成绩。
3 通过这种方式鲜明地提出自己的用人策略，能够极大地锁定国内优秀人才。
格力提供的是从应届生到人才逐步成长都在格力体系内完成的路径，这极大地确保了所塑造的企业文化，即与格力共生共成长，将格力作为终身奋斗的战场。
4 这样的用人方式，其实与董明珠自身的成长路径不谋而合。
30岁那年，她独自一人既要带孩子，又要开创事业。当事业渐入佳境时，家庭却遭遇变故，她与家人之间产生了分歧。
然而，她始终坚持自力更生，果断启用了一批实践能力强的技术专家，将研发团队从几十人扩展到两万人，取得了显著的成绩。
这与她个人的性格特点也是高度契合的。
第三，别的企业可以效仿吗？
其他企业若想借鉴她的经验，不能只停留在表面，单纯照搬她的一句话，而是要建立一整套完善的配套机制。
具体来说，对于国内人才策略：
1 需要明确哪些专业和人才标准是符合企业需求的，以及需要与哪些学校建立合作关系。
2 人才入职后，如何为他们提供不同阶段的培训和实践机会。
3 为人才规划清晰的成长路径，让他们知道进入企业后的发展方向。
4 在不同阶段为人才提供相应的培训和锻炼机会。
5 制定干部轮岗要求、管理经验以及干部整体管理办法。
6 所有制度真正能够落实。
值得一提的是，在企业管理中，通常你看到的成功并非仅仅在某一点上下了功夫，而是需要大量的支撑配套体系建设以及彼此之间的相互作用和共同发力，才能确保企业的持续稳定发展。
再来品品这位71岁女战士的话，你能从中嗅出一丝对海外间谍无法鉴别索性弃之不用的干脆，也能体会出对国内教育事业的自信和认可。
【画外音】有人会说国内培养出来的人才难道不会出间谍吗？会，但概率要小得多。
成年人决策看的是概率，不是水至清则无鱼的万无一失。
最后，多说一句，我要为董明珠点赞。
虽然她的表达方式比较绝对，但结果会说话：这三十年，她已经形成了一套独特的管理体系。
正是凭借这样的方式，她一路带领格力披荆斩棘，发展壮大，走到了今天。
我们都知道，管理就是反人性。
强硬的领导总是会让人不舒服，但正是这些企业家的存在，我们才得以用上了质优价廉的好产品。
他们为社会创造了就业机会，促进了商业的繁荣。
你可以不喜欢她，但不可以不尊重。
供参考。共勉。
